Вопрос: Я в организации работаю в должности экономиста производственного подразделения (подчиняюсь начальнику производственного подразделения по должностной инструкции). Не так давно у нас поменялось руководство. От 01 апреля 2014 г. (разосланный по электронной почте 17 апреля) вышел приказ об изменении штатного расписания, в котором создана группа производственного нормирования и по устному объявлению экономистов производственных подразделений должны перевести в этот отдел с прежними должностными обязанностями, но подчиняться финансовому директору. Правомерно ли перевести с должности экономиста производственного подразделения на должность... (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.)

Я в организации работаю в должности экономиста производственного подразделения (подчиняюсь начальнику производственного подразделения по должностной инструкции). Не так давно у нас поменялось руководство. От 01 апреля 2014 г. (разосланный по электронной почте 17 апреля) вышел приказ об изменении штатного расписания, в котором создана группа производственного нормирования и по устному объявлению экономистов производственных подразделений должны перевести в этот отдел с прежними должностными обязанностями, но подчиняться финансовому директору. Правомерно ли перевести с должности экономиста производственного подразделения на должность экономиста производственного нормирования, т.к. сокращать и выплачивать пособия по сокращению руководство фирмы не собирается? И должно ли руководство было сообщить письменно о переводе за 2 месяца? Если я не хочу переходить в другой отдел, могут ли меня уволить или я попадаю под сокращение?

По общему правилу изменение условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, возможно только по соглашению сторон.

Допускается изменение условий трудового договора по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника, в случае когда по причинам, связанным с организационными или технологическими изменениями, такие условия не могут быть сохранены (ст. 74 ТК РФ). На основании указанного возможно изменение условия трудового договора о структурном подразделении организации, при условии, если это не повлечет изменения трудовой функции работника. При этом работодатель обязан в письменной форме уведомить работника о предстоящих изменениях, а также о причинах, вызвавших их необходимость, не позднее чем за два месяца.

Если работник не согласен продолжить работу в новых условиях, он подлежит увольнению по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Принятие решения о сокращении численности или штата работников относится к исключительной компетенции работодателя.

Правовое обоснование:

Трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы) является обязательным условием для включения в трудовой договор (ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

Согласно ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

В соответствии со ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом РФ.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.