Вопрос: Я работаю в банке. Наше руководство приняло решении об оптимизации расходов, в связи с чем офис нашего банка закрывают. Пятерым работникам, предложили (устно) две другие должности с меньшими окладами (перевод), а от остальных планируют избавится. Придумали внеочередное внезапное тестирование (приказ о его проведении от апреля, заранее нас никто не предупреждал о его проведении и вопросов к тестированию не дают), по результатам которого уволить за несоответствие занимаемой должности. Так и пишут в корпоративной почте: "никто вас сокращать не собирается, это оптимизация" и ещё предлагают уволиться по соглашению сторон. Правомерны ли... (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.)

Я работаю в банке. Наше руководство приняло решении об оптимизации расходов, в связи с чем офис нашего банка закрывают. Пятерым работникам, предложили (устно) две другие должности с меньшими окладами (перевод), а от остальных планируют избавится. Придумали внеочередное внезапное тестирование (приказ о его проведении от апреля, заранее нас никто не предупреждал о его проведении и вопросов к тестированию не дают), по результатам которого уволить за несоответствие занимаемой должности. Так и пишут в корпоративной почте: "никто вас сокращать не собирается, это оптимизация" и ещё предлагают уволиться по соглашению сторон. Правомерны ли действия нашего работодателя? Могут ли проводить вот такое тестирование, заранее нас не уведомив и без списка вопросов к тестированию? Должен ли наш работодатель уволить по сокращению штатной численности или по ликвидации внутреннего структурного подразделения, или идти на соглашение сторон? Как нам поступать и как себя вести в такой ситуации? Никаких уведомлений от работодателя мы не получали, ничего не подписывали, вся информация исключительно в устной форме или в корпоративной почте.

Действия работодателя неправомерны. Аттестация работников проводится в целях определения соответствия работника занимаемой должности. При этом порядок проведения аттестации должен быть регламентирован локальным нормативным актом организации (например, Положением о порядке проведения аттестации). Работодатель вправе расторгнуть с Вами трудовой договор по данному основанию, если по результатам прохождения аттестации аттестационной комиссией будет установлено, что Вы не соответствуете занимаемой должности или выполняемой работе (фактически выполняемые Вами обязанности и квалификация не соответствуют требованиям должностной инструкции). Для этого предполагается всесторонняя и обоснованная оценка деловых качеств работника, что невозможно сделать на основании одного тестирования.

Кроме того, увольнение по данному основанию допускается, если работодатель предлагал работнику все вакантные должности, соответствующие квалификации работника, так нижестоящие и нижеоплачиваемые должности, а работник не согласился на перевод.

Для целей оптимизации расходов трудовым законодательством предусмотрена процедура сокращения штата или численности работников, которая должна быть соблюдена работодателем в Вашем случае.

Увольнение по соглашению сторон - добровольное волеизъявление работодателя и работника на такой способ расторжения трудового договора.

Вы вправе не увольняться по соглашению сторон и продолжать работать дальше, пока Вас не уведомят о сокращении штата или численности работников в письменной форме за два месяца до сокращения.

В случае нарушения Ваших трудовых прав, в том числе при расторжении трудового договора на основании результатов тестирования, Вы вправе обратиться в территориальный орган Роструда - государственную инспекцию труда (в том числе через данный ресурс), а также в суд.

Правовое обоснование:

Согласно п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

В соответствии с п. 31. Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации ТК РФ" увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допустимо при условии, что несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие его недостаточной квалификации подтверждено результатами аттестации, проведенной в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников. Работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по названному основанию, если в отношении этого работника аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе. При этом выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу.

В соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по данному основанию, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно ст. 180 ТК РФ об увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Согласно ст. 78 ТК РФ трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора.

Согласно ст. 352 ТК РФ каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом.

В соответствии со ст. 353 ТК РФ федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, осуществляется Федеральной службой по труду и занятости (Роструд) и ее территориальными органами (государственными инспекциями труда). За защитой своих трудовых прав работник может обратиться в государственную инспекцию труда по месту нахождения работодателя, в том числе через данный ресурс.

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (ч. 1 ст. 392 ТК РФ). Трудовые споры рассматриваются районными (городскими) судами по месту нахождения работодателя.

При этом необходимо иметь в виду, что государственный инспектор труда не вправе выдавать работодателю предписание, подлежащее обязательному исполнению, по искам, принятым к рассмотрению судом, или вопросам, по которым имеется решение суда (ч. 2 ст. 357 ТК РФ). Таким образом, подавая иск в суд, работник утрачивает возможность защиты своих трудовых прав посредством обращения в государственную инспекцию труда.

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.