Вопрос: Если происходит внутренняя реорганизация предприятия: переименование структурного подразделения и переименование данной профессии на участке, которые указанные в трудовом договоре, то вступает ли в действие ст. 72 ТК РФ? Письменно должны предложить работнику данные изменение, но если он отказывается, то уволить по ст. 77 ТК РФ. Если согласен, то переоформить трудовой договор, внеся в него новое название структурного подразделения и новое название профессии. Новое название профессии на старом оборудование и на том же участке - это не другая профессия, которой надо переобучить? И это не сокращение? (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.)

Если происходит внутренняя реорганизация предприятия: переименование структурного подразделения и переименование данной профессии на участке, которые указанные в трудовом договоре, то вступает ли в действие ст. 72 ТК РФ? Письменно должны предложить работнику данные изменение, но если он отказывается, то уволить по ст. 77 ТК РФ. Если согласен, то переоформить трудовой договор, внеся в него новое название структурного подразделения и новое название профессии. Новое название профессии на старом оборудование и на том же участке - это не другая профессия, которой надо переобучить? И это не сокращение?

1. Да, верно. Изменение определенных сторонами условий трудового договора (в Вашем случае изменение структурного подразделения работника и переименование должности (профессии)) должно осуществляться путем заключения письменного дополнительного соглашения к трудовому договору.

2. Если при переименовании должности (профессии) трудовые функции работника не изменяются, то переобучение работника осуществлять не нужно.

Переименование должности не является сокращением должности, поскольку должность в организации остается, а также при увольнении по сокращению работодатель обязан:

- уведомить об увольнении по сокращению штата работника лично под роспись, если его должность подлежала сокращению, не менее чем за два месяца до расторжения трудового договора;

- предложить в письменном виде имеющиеся у работодателя вакансии;

- в случае отказа работника от перевода на вакантную должность или в отсутствие вакантных должностей, уволить с выплатой всех причитающихся работнику сумм согласно трудовому законодательству.

Правовое обоснование:

Согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ одним из обязательных условий трудового договора является условие о трудовой функции (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации, или соответствующим положениям профессиональных стандартов.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, которое заключается в письменной форме (ст. 72 ТК РФ).

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

Статья 178 ТК РФ устанавливает, что при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.