Вопрос: Я работаю в ОАО с 15.09.2003. С 15.09.2010 по 18.11.2013 находилась в декретном отпуске и отпуске по уходу за ребенком. С 19.11.2013 по 18.04.2014 взяла отпуск за свой счет по семейным обстоятельствам. Во время отпуска по уходу за ребенком в департаменте произошла внутренняя реорганизация, вместо двух отделов, которые сократили были организованы три отдела. Мне было предложена должность в одном из отделов (под руководством моего предыдущего начальника), но с окладом на 26000 руб. (меньше моего оклада). Мне достоверно известно, что в других отделах моего департамента так же имеются две вакансии с должностными окладами равными моему окладу... (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.)

Я работаю в ОАО с 15.09.2003. С 15.09.2010 по 18.11.2013 находилась в декретном отпуске и отпуске по уходу за ребенком. С 19.11.2013 по 18.04.2014 взяла отпуск за свой счет по семейным обстоятельствам. Во время отпуска по уходу за ребенком в департаменте произошла внутренняя реорганизация, вместо двух отделов, которые сократили были организованы три отдела. Мне было предложена должность в одном из отделов (под руководством моего предыдущего начальника), но с окладом на 26000 руб. (меньше моего оклада). Мне достоверно известно, что в других отделах моего департамента так же имеются две вакансии с должностными окладами равными моему окладу до декрета. Я работала в должности главного специалиста. Все имеющиеся вакансии тоже главных специалистов. В случае моего отказа перейти на ставку с более низким окладом мне в кадрах говорят, что я тогда буду уволена по сокращению штатов. Я хочу работать, но как мне быть в данной ситуации, согласиться перейти на ставку с понижением заработной платы или есть возможность отстоять свои права?

Если должностные обязанности по вакантным должностям в других отделах соответствуют Вашей квалификации, то работодатель нарушил Ваши права, не предложив Вам эти должности. В таком случае Вы можете обратиться к работодателю с требованием перевода Вас на одну из этих должностей.

Правовое обоснование:

При увольнении по сокращению штата работодатель должен в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ принимать меры для перевода работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Преимущественным правом оставления на работе в соответствии со ст. 179 ТК РФ пользуются работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. А при равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

- семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

-лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

- работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;

- инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

- работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;

- другие категории работников, предусмотренные коллективным договором.

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.