Вопрос: Несколько лет назад в компании была установлена дополнительная мотивационная программа, зафиксированная в дополнительном соглашении к трудовому договору. Периодичность выплаты по этой программе - раз в 6 месяцев. За время работы мне было выплачено вознаграждение по этой программе 4 раза. Но после ухода в отпуск по уходу за ребенком до 1,5 лет руководство отказало в выплате, мотивируя тем, что премия по результатам деятельности выплачивается только сотрудникам, находящимся на рабочем месте. Из 6 месяцев этого полугодия мною было отработано 3 месяца. Правомерен ли данный отказ? (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", март 2016 г.)

Несколько лет назад в компании была установлена дополнительная мотивационная программа, зафиксированная в дополнительном соглашении к трудовому договору. Периодичность выплаты по этой программе - раз в 6 месяцев. За время работы мне было выплачено вознаграждение по этой программе 4 раза. Но после ухода в отпуск по уходу за ребенком до 1,5 лет руководство отказало в выплате, мотивируя тем, что премия по результатам деятельности выплачивается только сотрудникам, находящимся на рабочем месте. Из 6 месяцев этого полугодия мною было отработано 3 месяца. Правомерен ли данный отказ?

Вопросы премирования работников определяются трудовым договором, коллективным договором, локальными нормативными актами работодателя.

Никто не может быть подвергнут дискриминации в сфере труда. Однако в данной ситуации невозможно однозначно ответить на Ваш вопрос без ознакомления с содержанием указанных выше документов, устанавливающих систему премирования в вашей организации.

Если работник не выполнил условия/не достиг критериев необходимых для начисления и выплаты премии, установленных в указанных документах, то оснований для выплаты премии не возникает. Если Вы считаете, что Ваши трудовые права нарушены, Вы вправе обратиться в территориальный орган Роструда - государственную инспекцию труда (в том числе через данный ресурс), а также в суд. Однако если Вы считаете, что подверглись дискриминации, то Ваш индивидуальный трудовой спор может быть рассмотрен только в суде.

Правовое обоснование:

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ст. 135 ТК РФ).

В силу ст. 3 ТК РФ каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

Согласно ст. 352 ТК РФ каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом.

В соответствии со ст. 353 ТК РФ федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, осуществляется Федеральной службой по труду и занятости (Роструд) и ее территориальными органами (государственными инспекциями труда). За защитой своих трудовых прав работник может обратиться в государственную инспекцию труда по месту нахождения работодателя, в том числе через данный ресурс.

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права (ч. 1 ст. 392 ТК РФ). Трудовые споры рассматриваются районными (городскими) судами по месту нахождения работодателя.

При этом необходимо иметь в виду, что государственный инспектор труда не вправе выдавать работодателю предписание, подлежащее обязательному исполнению, по искам, принятым к рассмотрению судом, или вопросам, по которым имеется решение суда (ч. 2 ст. 357 ТК РФ). Таким образом, подавая иск в суд, работник утрачивает возможность защиты своих трудовых прав посредством обращения в государственную инспекцию труда.

Следует отметить, что индивидуальные трудовые споры лиц, считающих, что они подверглись дискриминации, рассматриваются непосредственно в судах (ч. 3 ст. 391 ТК РФ).

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", март 2016 г.