Вопрос: Я работаю менеджером в магазине в сфере продаж. Работодатель в договоре устанавливает рабочую неделю не более 40 часов. На практике график 4-2, 10 часовой рабочий день с перерывом 1 час. С 1 мая 2014 г. сообщают нам, что мы переходим на летнее время и 11 часовой рабочий день без каких-либо письменных соглашений. Причем никаких доплат за сверхурочную работу не предусмотрено. По договору получается 20 дней в месяц х 8 часов = 160 часов в месяц. = 40 часов в неделю; на практике 20 дней... (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.)

Я работаю менеджером в магазине в сфере продаж. Работодатель в договоре устанавливает рабочую неделю не более 40 часов. На практике график 4-2, 10 часовой рабочий день с перерывом 1 час. С 1 мая 2014 г. сообщают нам, что мы переходим на летнее время и 11 часовой рабочий день без каких-либо письменных соглашений. Причем никаких доплат за сверхурочную работу не предусмотрено. По договору получается 20 дней в месяц х 8 часов = 160 часов в месяц. = 40 часов в неделю; на практике 20 дней в месяц х 11 часов = 220 часов в месяц = 55 в неделю. Ко всему еще 1 и 9 мая считаются рабочими днями, и также без каких-либо доплат. Не является ли это нарушением Трудового законодательства? Если да, то каким образом можно повлиять на работодателя?

Данная ситуация является фактом нарушения трудового законодательства.

Изменение определенного сторонами условия трудового договора о режиме рабочего времени и времени отдыха, допускается только по соглашению сторон.

Без соглашения данные часы являются сверхурочной работой, которая должна дополнительно оплачиваться.

Нерабочие праздничные дни также должны оплачиваться дополнительно в размере, установленном законом.

В случае наличия указанных нарушений, Вы вправе обратиться в территориальный орган Роструда - государственную инспекцию труда (в том числе через данный ресурс), а также в суд.

Правовое обоснование:

Согласно ст. 57. ТК РФ, одним из обязательных для включения в трудовой договор условий является условие о режиме рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя).

В соответствии со ст. 72 ТК РФ, изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

В силу ст. 99 ТК РФ, сверхурочная работа - работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

Продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.

Работодатель обязан обеспечить точный учет продолжительности сверхурочной работы каждого работника.

Согласно ст. 152 ТК РФ, сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

В силу ст. 106 ТК РФ, время отдыха - время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению.

Согласно ст. 107 ТК РФ, видом времени отдыха является нерабочие праздничные дни.

В соответствии со ст. 112 ТК РФ, нерабочими праздничными днями в Российской Федерации являются: 1 мая (Праздник Весны и Труда) и 9 мая (День Победы).

В силу ст. 113 ТК РФ, работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещается, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ.

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится по письменному распоряжению работодателя.

Согласно ст. 153 ТК РФ, работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:

- сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам;

- работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, - в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;

- работникам, получающим оклад (должностной оклад), - в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

Конкретные размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.

По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Согласно ст. 352 ТК РФ каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом.

В соответствии со ст. 353 ТК РФ федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, осуществляется Федеральной службой по труду и занятости (Роструд) и ее территориальными органами (государственными инспекциями труда). За защитой своих трудовых прав работник может обратиться в государственную инспекцию труда по месту нахождения работодателя, в том числе через данный ресурс.

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права (ч. 1 ст. 392 ТК РФ). Трудовые споры рассматриваются районными (городскими) судами по месту нахождения работодателя.

При этом необходимо иметь в виду, что государственный инспектор труда не вправе выдавать работодателю предписание, подлежащее обязательному исполнению, по искам, принятым к рассмотрению судом, или вопросам, по которым имеется решение суда (ч. 2 ст. 357 ТК РФ). Таким образом, подавая иск в суд, работник утрачивает возможность защиты своих трудовых прав посредством обращения в государственную инспекцию труда.

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.