Вопрос: Внутренними приказами руководитель утвердил правила начисления заработной платы, с приказами все ознакомлены под роспись. Четких объяснений о премировании и удержании из заработной платы не доводилось, на просьбы дать разъяснения в ответ получаем общие фразы, не раскрывающие сути. Основная часть сотрудников имеют сдельную заработную плату (процент от продаж). У руководителя есть известный одному ему метод утверждение/расчета заработной платы на основании ведомостей от сотрудников. Данные ведомости сотрудника (сумма плана и сумма прибыли)... (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.)

Внутренними приказами руководитель утвердил правила начисления заработной платы, с приказами все ознакомлены под роспись. Четких объяснений о премировании и удержании из заработной платы не доводилось, на просьбы дать разъяснения в ответ получаем общие фразы, не раскрывающие сути. Основная часть сотрудников имеют сдельную заработную плату (процент от продаж). У руководителя есть известный одному ему метод утверждение/расчета заработной платы на основании ведомостей от сотрудников. Данные ведомости сотрудника (сумма плана и сумма прибыли) вносятся в EXEL-приложение со специально разработанными формулами расчета и в результате получается заработная плата сотрудника. Описанные действия производит сам руководитель, после чего утверждает общую ведомость заработной платы, на основании которой бухгалтерия рассчитывается с персоналом. В результате таких манипуляций, при невыполнении плана, заработная плата (руководитель называет это - персональная надбавка) может уменьшится до 80%, хотя при перевыполнении плана значительных прибавок к зарплате нет. Правомерно ли поступает руководитель? Если да, то в каких пределах может снижаться заработная плата?

Действия работодателя правомерны. Заработная плата не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

Правовое обоснование:

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 135 ТК РФ).

Критерием оценки работы при сдельной форме оплаты труда является количество изготовленной продукции (оказанных услуг).

Оплата труда при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей регулируется ст. 155 ТК РФ следующим образом:

1. Если в невыполнении работником норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей виновен работодатель, то труд работника оплачивается в размере не ниже его средней заработной платы, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени.

2. Если невыполнение работником норм труда, неисполнение им трудовых (должностных) обязанностей обусловлено не зависящими от работодателя и работника причинами, то за работником сохраняется не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально фактически отработанному времени.

3. Если в невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей виновен работник, то нормируемая часть заработной платы рассчитывается в соответствии с объемом выполненной работы (отработанным временем).

Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 6 ст. 135 ТК РФ). Согласно ч. 3 ст. 133 ТК РФ месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.