Вопрос: В нашей организации планируется введение сокращенной рабочей недели для определенных категорий сотрудников (ИТР). В приказе на перевод указана причина - в связи с изменением организационных условий труда (план по строительству с учетом снижения объемов), снижением поступления денежных средств и угрозой массового увольнения. Таким образом, сократят объекты строительства, рабочим установят индивидуальные графики, а всех ИТР просто отправят на 3-дневную рабочую неделю. При этом рабочим полагается оплата простоя (2/3 от тарифной ставки), а ИТР получат только оклад... (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", март 2016 г.)

В нашей организации планируется введение сокращенной рабочей недели для определенных категорий сотрудников (ИТР). В приказе на перевод указана причина - в связи с изменением организационных условий труда (план по строительству с учетом снижения объемов), снижением поступления денежных средств и угрозой массового увольнения. Таким образом, сократят объекты строительства, рабочим установят индивидуальные графики, а всех ИТР просто отправят на 3-дневную рабочую неделю. При этом рабочим полагается оплата простоя (2/3 от тарифной ставки), а ИТР получат только оклад, пропорционально отработанному времени. Насколько правомерно введение неполного рабочего времени для ИТР?

Действия работодателя неправомерны, поскольку установление неполного рабочего времени по инициативе работодателя возможно только при наличии одновременно двух обстоятельств:

- изменение организационных или технологических условий труда (снижение поступления денежных средств, а также уменьшение объемов строительства не относится к изменениям организационных или технологических условий труда);

- возможное наступление в результате проводимых работодателем изменений таких последствий, как массовое увольнение работников.

Правовое обоснование:

Согласно ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 ТК РФ.

В случае, когда причины, указанные в части первой ст. 74 ТК РФ, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", март 2016 г.