Вопрос: Приказом от 01.12.15 за неприменение СИЗ на рабочем месте мне объявили выговор. Квартальную премию за 4 квартал мне не выплатили полностью, при этом меня не ознакомили за что её лишили. В ведомости о начислении квартальной премии стояло 0% (обычно стоит 30%). Должен ли работодатель ознакомить меня, за что меня лишили премии? Получается работодатель дважды наказал меня за одно и тоже нарушение. Законно ли это? Положение о премировании выглядит следующим образом: Ежеквартальное премирование производится за основные результаты производственно-хозяйственной деятельности работнику за фактически отработанное время за квартал в... (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", март 2016 г.)

Приказом от 01.12.15 за неприменение СИЗ на рабочем месте мне объявили выговор. Квартальную премию за 4 квартал мне не выплатили полностью, при этом меня не ознакомили за что её лишили. В ведомости о начислении квартальной премии стояло 0% (обычно стоит 30%). Должен ли работодатель ознакомить меня, за что меня лишили премии? Получается, работодатель дважды наказал меня за одно и тоже нарушение. Законно ли это? Положение о премировании выглядит следующим образом: Ежеквартальное премирование производится за основные результаты производственно-хозяйственной деятельности работнику за фактически отработанное время за квартал в процентах к его должностному окладу при наличии экономии по фонду заработанной платы. Базовый размер фонда премирования устанавливается в размере 30% от суммы должностных окладов всех работников за достижение положительных результатов производственно-хозяйственной деятельности и выполнение организационной единицей установленных показателей премирования, а также за выполнение индивидуальных заданий и должностных обязанностей. Условиями начисления ежеквартальной премии работникам являются: - положительные результаты производственно-хозяйственной деятельности - достижение целевых значений показателей премирования - отсутствие производственных упущений 1. Выявление фактов нарушений в финансово-хозяйственной деятельности, подтверждённых актами проверок ревизионной комиссии, внутреннего или внешнего аудитора. 2. Нарушение производственных и должностных инструкций, ПТЭ, ПТБ, ППБ и правил по промышленной безопасности. 3. Превышение установленного лимита средств на оплату труда и расходов из прибыли. 4. Невыполнение в срок приказов, распоряжений руководства, планов работ, приведшее к срыву выполнения производственных заданий и создавшее производственные затруднения 5. Несвоевременное представление отчётных материалов, приведшее к задержке сдачи статистических отчетов 6. Неудовлетворительный контроль за соблюдением подчинённым персоналом правил и норм ОТ и ТБ, производственной и трудовой дисциплины, правил внутреннего трудового распорядка. 7. Нарушение правил техники безопасности и противопожарной безопасности. 8. Наличие случаев хищений товарно-материальных ценностей. 9. Невыполнение в установленный срок мероприятий по предписаниям государственных и отраслевых надзорных органов. 10. Наличие пожаров и возгораний в зависимости от причин и материального ущерба 11. Наличие случаев ДТП по вине водителей в зависимости от материального ущерба. 12. Недостатки по ведению технической, оперативной документации, статистического и бухгалтерского учёта, планированию и анализу основных финансово-экономических показателей 13. За нарушение в работе оборудования, произошедшие по вине ремонтного и эксплуатационного персонала. 14. За нарушение определённых сроков направления документов правового характера в различные инстанции. 15. За неудовлетворительную оценку при проверке знаний и до следующей удовлетворительной оценки при очередной (в установленные сроки) проверке. 16. Нарушение технологической дисциплины, несоблюдение стандартов и технических условий 17. Наличие случаев производственного травматизма (в том числе групповых) по подведомственным участкам работы в зависимости от их характера и причины. Решение о выполнении (невыполнении) соответствующего условия премирования и размере премии подчинённому персоналу принимает генеральный директор по ходатайству руководителей организационных единиц (начальников отделов, служб) непосредственно подчинённых генеральному директору. Размер премии работнику может быть изменён на основании служебной записки заместителя генерального директора, непосредственного руководителя (начальника отдела, службы) или приказа генерального директора. Премия работнику может быть не начислена или начислена в неполном объёме в случае невыполнения условий премирования. При этом к служебной записке, где указывается причина изменения размера премии работнику, прилагаются документы, подтверждающие факт невыполнения работником условий премирования. Не начисление или начисление премии в неполном объёме производится за тот отчётный период, в котором было обнаружено упущение(невыполнение условий премирования). Основанием для начисления и выплаты премии является приказ генерального директора(с указанием её размера в процентах к должностному окладу). До 24 числа отчётного месяца заместители генерального директора и руководители организационных единиц направляют генеральному директору служебные записки о выполнении работниками организационных единиц условий премирования и обоснованные предложениями изменения процента премии за выполнение показателей премирования конкретным работникам Окончательное решение о размере премии работникам принимает генеральный директор.

Трудовое законодательство РФ не предусматривает такой вид дисциплинарного взыскания как лишение премии.

Вместе с тем, условия премирования могут включать в себя условие о соблюдении трудовой дисциплины и отсутствии дисциплинарных взысканий за учетный период. Однако для подтверждения факта совершения дисциплинарного проступка и применения дисциплинарного взыскания необходимо соблюдение процедуры, предусмотренной ТК РФ.

Основываясь на информации, предоставленной Вами в запросе, можно сделать вывод, что работодатель имеет право не начислять работнику премию или начислить ее в неполном объёме в случае невыполнения условий премирования. Одним из случаев невыполнения условий премирования является наличие производственных упущений, которые могут быть выражены в нарушении производственных и должностных инструкций, ПТЭ, ПТБ, ППБ и правил по промышленной безопасности.

Однако если работодателем не была соблюдена процедура привлечения Вас к дисциплинарной ответственности, действия работодателя по невыплате премии неправомерны. Также работодатель должен был Вас ознакомить с приказом о не начислении Вам премии.

Правовое обоснование:

Согласно ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

В силу ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

В соответствии с ч. 2 ст. 135 ТК РФ системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", март 2016 г.