Вопрос: Подскажите алгоритм действий работодателя в такой ситуации: работник отсутствует на рабочем месте с 05.10.2015 и по настоящее время. В воскресенье, 4 октября, работник позвонил руководителю на мобильный телефон, что срочно вылетает в другую страну, т.к. у матери, проживающей в это стране, случился инсульт. Так как это был выходной день, заявление на отпуск без сохранения заработной платы, работник не написал. В табеле с этого момента ему ставят неявки. Несколько раз он выходил на связь по мобильному телефону, говорил, что осуществляет уход за матерью... (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", март 2016 г.)

Подскажите алгоритм действий работодателя в такой ситуации: работник отсутствует на рабочем месте с 05.10.2015 и по настоящее время. В воскресенье, 4 октября, работник позвонил руководителю на мобильный телефон, что срочно вылетает в другую страну, т.к. у матери, проживающей в это стране, случился инсульт. Так как это был выходной день, заявление на отпуск без сохранения заработной платы, работник не написал. В табеле с этого момента ему ставят неявки. Несколько раз он выходил на связь по мобильному телефону, говорил, что осуществляет уход за матерью. В последнем разговоре заверил, что 11 января 2016 года он выходит на работу. Однако на работе он так и не появился. Мобильный телефон недоступен, по домашнему телефону никто не отвечает. Что делать в такой ситуации? Продолжать ставить неявки по невыясненным причинам? Можем ли мы уволить в такой ситуации работника за прогул? Если проводить процедуру увольнения, что необходимо оформить?

Чтобы уволить работника в связи с прогулом необходимо соблюсти установленную законом процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности.

Факты неявок работника должны быть задокументированы путём подачи его непосредственным руководителем или иным сотрудником докладной записки о датах неявок.

После этого работодатель должен запросить у работника письменное объяснение о причинах неявки. Поскольку работник отсутствует на рабочем месте, запрос о предоставлении письменного объяснения следует направить работнику по почте заказным ценным письмом с описью вложения.

Если по истечении двух рабочих дней со дня доставки работнику указанного письма письменное объяснение не получено, либо оно не содержит указание на уважительные причины отсутствия (например, временная нетрудоспособность, оформленная в установленном порядке), работник может быть уволен в связи с прогулом.

Увольнение оформляется приказом работодателя. Увольняемому работнику, отсутствующему на работе, также необходимо направить уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте.

Правовое обоснование:

Подпункт "а" пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ определяет, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

Согласно статье 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктом 6 части 1 статьи 81 Кодекса.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

В соответствие со статьей 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Согласно статье 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора, вне зависимости от оснований увольнения, оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. Работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 или пунктом 4 части первой статьи 83 настоящего Кодекса, и при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности или до окончания отпуска по беременности и родам в соответствии с частью второй статьи 261 настоящего Кодекса. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", март 2016 г.