Вопрос: В организации установлен суммированный учет рабочего времени, учетный период - месяц. В организации ежемесячно составляются графики работ таким образом, чтоб выполнялась норма часов за месяц, согласно производственному календарю. Работники работаю 2 через 2 (не в ночные часы). В трудовом договоре прописано: "В связи со спецификой выполняемой работы работнику устанавливается суммированный учет рабочего времени. Учетным периодом является месяц. Нормальное число рабочих часов за учетный период определяется исходя из установленной для работника еженедельной продолжительности рабочего времени, равный 40 часам... (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", март 2016 г.)

В организации установлен суммированный учет рабочего времени, учетный период - месяц. В организации ежемесячно составляются графики работ таким образом, чтоб выполнялась норма часов за месяц, согласно производственному календарю. Работники работаю 2 через 2 (не в ночные часы). В трудовом договоре прописано: "В связи со спецификой выполняемой работы работнику устанавливается суммированный учет рабочего времени. Учетным периодом является месяц. Нормальное число рабочих часов за учетный период определяется исходя из установленной для работника еженедельной продолжительности рабочего времени, равный 40 часам. Время начала и окончания работы, время предоставления перерыва и его продолжительность, чередование рабочих и нерабочих дней, устанавливается по графику".

1. Правильно ли указан режим рабочего времени в данном случае в трудовом договоре? Обязательно ли указывать в трудовом договоре учетный период? 2. При необходимости изменения учетного периода работников, и если работники согласны, обязательно ли заключать дополнительное соглашение к трудовому договору, если в трудовых договорах был указан учетный период или если не был указан. Если работники согласны, обязательно ли уведомлять работников за 2 месяца, согласно ст. 74 ТК РФ? 3. Обязан ли работодатель ознакамливать работников с графиком работы не позднее 1 месяца, как с графиками сменности согласно ст. 103 ТК РФ, если работники работают просто по графику работы, но у них нет ночных часов. работают по 12 часов. Сроки необходимо закрепить в локальном документе? 4. Если работник, который работает по суммированному учету рабочего времени (учетный период - месяц) заболел или находится в ежегодном отпуске и на его время выходит другой сотрудник, у которого данный день был выходным, то ему оплачиваются эти дни по окончании учетного периода как сверхурочная работа или необходимо оформлять приказ о привлечении на работу в выходной день и оплачивать данный день в 2 размере? В данном случае нужно вносить изменения в график работы и ознакамливать работника, в какие сроки необходимо ознакомить с измененным графиком? 5. Как необходимо рассчитывать норму часов для сотрудников, которые работают по суммированному учету рабочего времени, если сотрудник заболел, ушел в отпуск, исходя из нормы по производственному календарю? 6. Если сотрудник, который работает по суммированному учету рабочего времени написал заявление на увольнение и на момент увольнения у него получилась недоработка по графику, то в данном случае оплачивается ему дни пропорционально отработанному времени? 7. Обязательно ли при суммированном учете рабочего времени применять часовую оплату? Имеет ли право работодатель оплачивать исходя из оклада за месяц?

1. Да, правильно. Продолжительность учетного периода при суммированном учете рабочего времени в трудовом договоре можно не указывать. По общим правилам порядок ведения суммированного учета рабочего времени (в том числе продолжительность учетного периода) в обязательном порядке должен быть указан в правилах внутреннего трудового распорядка организации.

2. Если в трудовом договоре с работниками была указана продолжительность учетного периода, то при изменении его продолжительности к трудовому договору необходимо заключить дополнительное соглашение. При наличии согласия работников на изменение продолжительности учетного периода уведомлять их о таком изменении за два месяца не требуется.

Если в трудовом договоре не указана продолжительность учетного периода, то заключать дополнительное соглашение к трудовому договору в случае изменения продолжительности учетного периода не нужно.

3. Нет, не обязан. Работодатель вправе закрепить срок ознакомления работников с графиком работы в локальном нормативном акте организации.

4. В такой ситуации будет иметь место быть привлечение работника в работе в его выходной день. К работе в выходной день работник может быть привлечен с письменного согласия и по письменному распоряжению работодателя. По общим правилам работа в выходной день оплачивается работнику не менее чем в двойном размере. Если за работу в выходной день работник выберет дополнительный день отдыха, то работа в выходной день будет оплачена в обычном одинарном размере, а дополнительный день отдыха оплате подлежать не будет.

Вносить изменения в график работы в такой ситуации не нужно.

5. Норма рабочего времени всем работникам исчисляется по расчетному графику пятидневной рабочей недели с двумя выходными днями в субботу и воскресенье исходя из продолжительности ежедневной работы (смены):

- при 40-часовой рабочей неделе - 8 часов.

Норма рабочего времени конкретного месяца рассчитывается следующим образом: продолжительность рабочей недели (40, 39, 36, 30, 24 и т.д. часов) делится на 5, умножается на количество рабочих дней по календарю пятидневной рабочей недели конкретного месяца и из полученного количества часов вычитается количество часов в данном месяце, на которое производится сокращение рабочего времени накануне нерабочих праздничных дней. Периоды временной нетрудоспособности работника, а также периоды его нахождения в ежегодных оплачиваемых отпусках исключаются из нормы рабочего времени.

6. Да, Вы правы.

7. Нет, не обязательно. При суммированном учете рабочего времени работодатель вправе установить любую систему оплаты труда, которая будет ему удобна (в том числе окладную).

Правовое обоснование:

Согласно ч. 1 ст. 104 ТК РФ когда по условиям производства (работы) у индивидуального предпринимателя, в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников (включая работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда) ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов.

Нормальное число рабочих часов за учетный период определяется исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени. Для работников, работающих неполный рабочий день (смену) и (или) неполную рабочую неделю, нормальное число рабочих часов за учетный период соответственно уменьшается (ч. 3 ст. 104 ТК РФ).

Порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка (ч. 4 ст. 104 ТК РФ).

В соответствии с ч. 4 ст. 189 ТК РФ правила внутреннего трудового распорядка - локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.

Согласно ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, которое заключается в письменной форме.

В соответствии с ч. 1 ст. 8 ТК РФ работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Согласно ч. 2 ст. 113 ТК РФ привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится с их письменного согласия в случае необходимости выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений, индивидуального предпринимателя.

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни без их согласия допускается в следующих случаях:

1) для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;

2) для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества;

3) для выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части (ч. 3 ст. 113 ТК РФ).

В других случаях привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ч. 5 ст. 113 ТК РФ).

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится по письменному распоряжению работодателя (ч. 8 ст. 113 ТК РФ).

В соответствии с ч. 1 ст. 153 ТК РФ работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере.

Конкретные размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором (ч. 2 ст. 153 ТК РФ).

По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит (ч. 3 ст. 153 ТК РФ).

Согласно ч. 3 ст. 91 ТК РФ порядок исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю определяется федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда.

В соответствии с п. 1 "Порядка исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды времени (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю" (утв. Приказом Минздравсоцразвития РФ от 13.08.2009 N 588н) норма рабочего времени на определенные календарные периоды времени исчисляется по расчетному графику пятидневной рабочей недели с двумя выходными днями в субботу и воскресенье исходя из продолжительности ежедневной работы (смены):

- при 40-часовой рабочей неделе - 8 часов;

- при продолжительности рабочей недели менее 40 часов - количество часов, получаемое в результате деления установленной продолжительности рабочей недели на пять дней.

Продолжительность рабочего дня или смены, непосредственно предшествующих нерабочему праздничному дню, уменьшается на один час.

В соответствии с частью 2 статьи 112 Трудового кодекса Российской Федерации при совпадении выходного и нерабочего праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день.

В тех случаях, когда в соответствии с решением Правительства Российской Федерации выходной день переносится на рабочий день, продолжительность работы в этот день (бывший выходной) должна соответствовать продолжительности рабочего дня, на который перенесен выходной день.

Исчисленная в таком порядке норма рабочего времени распространяется на все режимы труда и отдыха.

Таким образом, норма рабочего времени конкретного месяца рассчитывается следующим образом: продолжительность рабочей недели (40, 39, 36, 30, 24 и т.д. часов) делится на 5, умножается на количество рабочих дней по календарю пятидневной рабочей недели конкретного месяца и из полученного количества часов вычитается количество часов в данном месяце, на которое производится сокращение рабочего времени накануне нерабочих праздничных дней.

Согласно ч. 1 ст. 132 ТК РФ заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ.

В соответствии с ч. 1 ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 135 ТК РФ).

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", март 2016 г.