Вопрос: В ноябре 2015 года планировалось сокращение штата сотрудников. С 01.11.2015 утвердили новое штатное расписание. В нашем отделе работало 4 человека. Один начальник и 3 ведущих бухгалтера. В октябре 1 ведущий бухгалтер ушел в декретный отпуск. Остался начальник, два ведущих бухгалтера и одно декретное (пустое) место. Когда пришло новое штатное расписание с 01.11.2015, там было написано, что одного бухгалтера из отдела сокращают, то есть оставляют начальника, 1 ведущего бухгалтера и декретную (пустую) ставку. Начальник отдела был против, сказав,... (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", март 2016 г.)

В ноябре 2015 года планировалось сокращение штата сотрудников. С 01.11.2015 утвердили новое штатное расписание. В нашем отделе работало 4 человека. Один начальник и 3 ведущих бухгалтера. В октябре 1 ведущий бухгалтер ушел в декретный отпуск. Остался начальник, два ведущих бухгалтера и одно декретное (пустое) место. Когда пришло новое штатное расписание с 01.11.2015, там было написано, что одного бухгалтера из отдела сокращают, то есть оставляют начальника, 1 ведущего бухгалтера и декретную (пустую) ставку. Начальник отдела был против, сказав, что работать будет некому и подошел к директору компании. Директор компании сказал, что никаких ставок в нашем отделе сокращаться не будет. Пусть все сотрудники работают как работали. Сотрудник, которого хотели сократить - это я. С ноября месяца мне как и всегда выплачивается заработная плата, никто обо мне больше не вспоминал, никаких документов дополнительных я не подписывала. Я думала, что меня внесут в штатное расписание и все будет хорошо. А сегодня, поговорив с девочкой из кадров, я узнала, что моей должности нет в штатном расписании. На каком основании я могу находится в компании, и каковы мои права? Что будет, если я пойду в декретный отпуск? Будут ли мне выплачены все суммы, положенные по законодательству и коллективному договору? Как Вы посоветуйте мне быть в данной ситуации? Требовать от руководителя, чтобы меня внесли в штат компании или спокойно продолжать работать?

Процедура и порядок увольнения в связи сокращением численности или штата работников организации, гарантии и компенсации, установленные работникам трудовым законодательством см. в Правовом обосновании. О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работодатель обязан предупредить Вас персонально и под роспись не менее чем за 2 месяца до увольнения. При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить Вам другую имеющуюся работу (вакантную должность).

Расторжение трудового договора с беременной женщиной по инициативе работодателя (в том числе, в связи с сокращением штата работников организации) не допускается.

Увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 2-х месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

В том случае, если работодатель нарушит процедуру сокращения и Ваши права будут нарушены, за защитой своих прав Вы вправе обратиться в территориальный орган Роструда - государственную инспекцию труда (в том числе через данный ресурс), а также в суд.

Правовое обоснование:

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

В соответствии со ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Согласно ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 ТК РФ) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 ТК РФ) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

В соответствии со ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 ТК РФ.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем (ч. 1 ст. 261 ТК РФ).

Согласно ст. 352 ТК РФ каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом.

В соответствии со ст. 353 ТК РФ федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, осуществляется Федеральной службой по труду и занятости (Роструд) и ее территориальными органами (государственными инспекциями труда). За защитой своих трудовых прав работник может обратиться в государственную инспекцию труда по месту нахождения работодателя, в том числе через данный ресурс.

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (ч. 1 ст. 392 ТК РФ). Трудовые споры рассматриваются районными (городскими) судами по месту нахождения работодателя.

При этом необходимо иметь в виду, что государственный инспектор труда не вправе выдавать работодателю предписание, подлежащее обязательному исполнению, по искам, принятым к рассмотрению судом, или вопросам, по которым имеется решение суда (ч. 2 ст. 357 ТК РФ). Таким образом, подавая иск в суд, работник утрачивает возможность защиты своих трудовых прав посредством обращения в государственную инспекцию труда.

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", март 2016 г.