Вопрос: Работаю слесарем по ремонту оборудования тепловой электростанции в подрядной организации. Основной график работы - 5/2 (восьмичасовой рабочий день). 30 декабря 2014 г. работодатель заключил со мной дополнительное соглашение о переводе на новый посменный график работы на неопределённый срок. Соглашение было составлено задним числом от 1 ноября 2014 г., с датой вступления 1 января 2015 г. Но на практике новый график был введён не для всех, а только для тех кто начал работу не с 1 января, а когда было удобно работодателю. Посменно я отработал март и половину апреля 2015 г., потом меня перевели на старый график. Нового дополнительного... (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", март 2016 г.)

Работаю слесарем по ремонту оборудования тепловой электростанции в подрядной организации. Основной график работы - 5/2 (восьмичасовой рабочий день). 30 декабря 2014 г. работодатель заключил со мной дополнительное соглашение о переводе на новый посменный график работы на неопределённый срок. Соглашение было составлено задним числом от 1 ноября 2014 г., с датой вступления 1 января 2015 г. Но на практике новый график был введён не для всех, а только для тех кто начал работу не с 1 января, а когда было удобно работодателю. Посменно я отработал март и половину апреля 2015 г., потом меня перевели на старый график. Нового дополнительного соглашения не составлялось. С 1 декабря 2015 г. меня снова перевели на посменный график. Мной был подписан общий документ для рабочих, которых перевели на посменный график. В нём я давал согласие работать посменно с 1 декабря 2015 г. по 31 марта 2016 г. Копию этого документа на руки я не получал. Посменно я отработал до 10 января 2016 г. 11 января я ушёл в очередной отпуск. После отпуска меня поставили в пятидневный график, по которому я работал до сегодняшнего дня (1 марта 2016 г.). Утром меня снова перевели на посменный график. Работодатель мотивирует такое поведение, наличием дополнительного соглашения. При этом не считает нужным хотя бы заблаговременно предупредить работника. Специфика нашей организации такова, что основная загрузка приходится на часть весны. Зимой же работы практически нет. Какой всё таки график имеет юридическую силу? Насколько законны действия работодателя? Как отстоять свои права в данной ситуации?

Изменение существенных условий трудового договора возможно только с согласия работника. Таким образом, если временное изменение графика работы происходит на основании дополнительного соглашения, подписанного работником и работодателем, то действия работодателя законны.

Обращаем внимание, что графики сменности и изменения в график доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие.

Правовое обоснование:

Согласно ст. 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются условия, в частности, режима рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя).

В соответствии со ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Статья 103 ТК РФ определяет, что сменная работа - работа в две, три или четыре смены - вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг.

При сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности.

При составлении графиков сменности работодатель учитывает мнение представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 Кодекса для принятия локальных нормативных актов. Графики сменности, как правило, являются приложением к коллективному договору.

Графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие.

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", март 2016 г.