Вопрос: И. имеет высшее педагогическое образование, стаж работы более 30 лет; высшая категория, курсы повышения квалификации 2015 г. И. имеет на руках иждивенца. Преподает историю в школе (в одном лице). Недавно он получил уведомление о сокращении его должности, ознакомившись с уведомлением он указал, что "не согласен" и будет оспаривать данное действие в суде. Правомерно ли провести сокращение единственной ставки учителя истории, при том, что предмет будут преподавать в школе (нагрузку распределят между учителями других предметов)? Работодатель, узнав о намерениях И. (оспаривание в суде), начинает подборку всех его документов, в ходе... (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", апрель 2016 г.)

И. имеет высшее педагогическое образование, стаж работы более 30 лет; высшая категория, курсы повышения квалификации 2015 г. И. имеет на руках иждивенца. Преподает историю в школе (в одном лице). Недавно он получил уведомление о сокращении его должности, ознакомившись с уведомлением он указал, что "не согласен" и будет оспаривать данное действие в суде. Правомерно ли провести сокращение единственной ставки учителя истории, при том, что предмет будут преподавать в школе (нагрузку распределят между учителями других предметов)? Работодатель, узнав о намерениях И. (оспаривание в суде), начинает подборку всех его документов, в ходе которой выясняется: И. сначала длительное время работал учителем начальных классов, в 2011 году он увольняется с данной должности и назначается на должность директора школы, плюс ему дают нагрузку - часы истории, но в 2012 году он уходит с должности директора и преподает только историю. В трудовой книжке есть записи о назначении на должность директора, о назначении на должность учителя истории, об увольнении с должности директора. Действующий директор школы говорит сейчас о том, что она может его уволить и без сокращения, т.к. приказ и трудовой договор о педагогической нагрузке учителя истории (в 2011 году) подписаны самим И., как директором. Если приказ и трудовой договор считать недействительным (как утверждает действующий директор), то получается, что и оплату труда не имели право платить по таким документам, приказы о назначениях для оплаты труда поступают в централизованную бухгалтерию отдела образования. Кто несет за это ответственность и как правильно надо оформлять такое совмещение?

1. При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Таким образом, при сокращении должности работника работодатель должен руководствоваться вышеприведенными правилами.

Решение о сокращении численности или штата работников принимается работодателем самостоятельно при условии возникновения обстоятельств, которые не позволяют обеспечить сокращаемого работника работой, предусмотренной его трудовым договором и, соответственно, после сокращения работника работодатель не может распределять работу сокращаемого работника между другими работниками.

Исходя из ситуации, изложенной Вами в запросе, действия работодателя неправомерны, так как работодатель не имеет право увольнять такого работника по сокращению штата и распределять его учебную нагрузку между другими учителями.

2. Преподавательская работа, выполняемая директором в течение установленной продолжительности рабочего дня одновременно со своей основной работой, должна быть оформлена как совмещение должностей. Должно быть составлено дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором необходимо прописать содержание и объем, срок выполнения дополнительной работы и размер ее оплаты.

Если работник занимается дополнительной работой в свободное от основной работы время, он будет являться совместителем и, соответственно, с ним необходимо заключить новый трудовой договор.

Ответственность за правильное оформление трудовых отношений несет представитель работодателя, в вашем случае директор школы.

При этом считаем необходимым отметить, что с работником, который работает на должности учителя истории, должен быть заключен трудовой договор на выполнение работы по вышеуказанной должности.

Правовое обоснование:

Статья 179 ТК РФ.

В силу п. 2.1 Приложения N 2 к Приказу Минобрнауки России от 22.12.2014 N 1601 "О продолжительности рабочего времени (нормах часов педагогической работы за ставку заработной платы) педагогических работников и о порядке определения учебной нагрузки педагогических работников, оговариваемой в трудовом договоре" учебная нагрузка учителей и преподавателей определяется с учетом количества часов по учебным планам, рабочим программам учебных предметов, образовательным программам, кадрового обеспечения организации, осуществляющей образовательную деятельность.

Согласно пп. "ж" п. 2 Постановления Минтруда России от 30.06.2003 N 41 "Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры" (далее - Постановление N 41) преподавательская работа руководящих работников образовательных учреждений не является совместительством и не требует заключения трудового договора. При этом указанная работа допускается в основное рабочее время с согласия работодателя.

Согласно ст. 60.2 ТК РФ с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (статья 151 ТК РФ).

Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей). Поручаемая работнику дополнительная работа по такой же профессии (должности) может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ. Для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности).

Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника.

Работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство) (ч. 1 ст. 60.1 ТК РФ).

Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются: физическим лицом, являющимся работодателем; органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами, иными лицами, уполномоченными на это в соответствии с федеральным законом, в порядке, установленном ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами (ч. 6 ст. 20 ТК РФ).

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", апрель 2016 г.