Моделирование процесса мотивации к безопасной деятельности (Д.А. Мельникова, Т.Ю. Фрезе, Н.Н. Сикачина, журнал "Охрана и экономика труда", N 1, январь-март 2016 г.)

Моделирование процесса мотивации к безопасной деятельности

Д.А. Мельникова,

аспирант кафедры "Безопасность жизнедеятельности",

Самарский государственный технический университет,

Самара (Россия)

Т.Ю. Фрезе,

доцент кафедры "Управление промышленной и

экологической безопасностью", Тольяттинский государственный

университет, Тольятти (Россия), канд. экон. наук

Н.Н. Сикачина,

аспирант кафедры "Безопасность жизнедеятельности",

Самарский государственный технический университет,

Самара (Россия)

Журнал "Охрана и экономика труда", N 1, январь-март 2016 г., с. 40-42.

В статье рассмотрена последовательность проектирования модели мотивации к безопасной деятельности на основе трех этапов, раскрыто содержание каждого из этапов.

Мотивация персонала к безопасной деятельности является одним из элементов снижения влияния человеческого фактора на уровень аварийности и травматизма, особенно при эксплуатации опасных производственных объектов, где последствия каждой ошибки ведут к значительным потерям.

Мотивация может быть эффективна только в том случае, если она носит системный характер. Это достигается в том случае, если последовательность ее проектирования выполняется в три этапа. На первом строится структурная модель мотивации, на втором ее структура, на третьем устанавливается содержание мотивации, на четвертом производится оценка выполненной задачи, с целью решения этой задачи, созданной на основании [1], обобщенная структурная модель мотивации. Модель содержит три основных конструктивных блока (см. рис. 1):

- политика, т.е. направления, формирующие основу мотивационной системы;

- механизмы, создающие мотивационную систему;

- решаемые мотивационной системой задачи.

Мотивационной системой к безопасной деятельности должны решаться четыре политических направлений, представленных на левой стороне модели:

- выравнивание;

- конкурентоспособность;

- вклад сотрудников;

- управление системой мотивации.

Структурная модель формирования системы мотивации персонала, где БД - безопасная деятельность

Выравнивание относится к сравнениям, по масштабам и опасности работ по обеспечению безопасной деятельности.

Выравнивание включает в себя несколько этапов:

- анализ эффективности работы каждого подразделения по обеспечению безопасной деятельности;

- оценку эффективности этой работы;

- разработку мероприятий по повышению эффективности.

Виды деятельности и умения людей сравниваются с точки зрения относительного вклада в решение задачи обеспечения безопасной деятельности.

Конкурентоспособность относится к компенсационным отношениям.

Это, в первую очередь, относится к условиям труда на рабочих местах, которые должны быть не только безопасны, но и привлекательны. Они определяются программой обеспечения безопасности при эксплуатации оборудования, методами совершенствования подготовки работающих к обеспечению безопасной деятельности, обучения его приемам безопасного проведения работ, профессионального отбора, учета влияния рабочей среды, качества средств защиты работающих и многими другими показателями. Именно благоприятные условия труда заставляют персонал внимательно относиться к собственной безопасности и безопасности окружающих. Конкурентоспособность оценивают в три этапа: на первом определяются характеристики условий труда, на втором осуществляется их оценка, на третьем определяются политика (мероприятия) по их улучшению.

Одним из основных элементов системы мотивации к безопасной деятельности является вклад сотрудников. Структура персонала предприятия содержит ряд категорий от руководителей до непосредственных исполнителей работ. Они решают разные задачи в области обеспечения безопасной деятельности: верхний эшелон персонала ее организует, а нижний выполняет требования безопасности. В связи с различием в выполняемых задачах и вклад сотрудников в обеспечение безопасной деятельности значительно отличается друг от друга по объему, эффективности, отдельным заслугам.

Несмотря на то, что возможно разработать систему мотивации, основанную на выравнивании, конкурентоспособности и вклада сотрудников, эта система никогда не выполнит своего назначения, если ей не будут управлять должным образом.

Управление означает понимание, как работает система. Необходимо ответить на следующие вопросы: в состоянии ли работники предприятия обеспечить безопасную деятельность? Что необходимо предпринять для повышения ее эффективности? Верят ли сотрудники в установленную систему оплаты по обеспечению безопасности? Понимают ли они свои задачи? Понимают ли они, как производится оплата за личный вклад в обеспечение безопасности?

Это необходимо для того, чтобы настроить или перепроектировать систему, приспособить ее к переменам и выдвинуть на первый план область дальнейшего ее совершенствования. В конечном плане необходимо определить затраты на ее функционирование, оценить эффективность и определить направления оптимизации затрат.

Механизмы мотивации связывают четыре основных политических направления с задачами предприятия. Выравнивание обычно устанавливается через последовательность механизмов, которая начинается с анализа проделанной работы и квалификации людей, ее выполняющих. Эти сведения собираются, систематизируются и оцениваются. На основе этих оценок проектируется структура мотивации.

Основные задачи мотивации включают согласованность, справедливость и эффективность.

Согласованность как задача мотивации означает подчинение федеральным и государственным законам и положениям по компенсационным выплатам. Если они изменяются, то могут потребоваться изменения в системе мотивации, чтобы обеспечить продолжение согласованности.

Справедливость - фундаментальная задача любой системы мотивации. Она понимается как отсутствие привилегий, связанных с субъективным отношением руководства к конкретному коллективу или работнику, и должна быть понимаемой. Это не означает, что ко всем относятся одинаково, но справедливо, исходя из соответствующей ситуации. Следовательно, задача справедливости требует "одинакового" отношения ко всем сотрудникам, признавая их вклад в обеспечение личной безопасности и безопасности окружающих.

Эффективность выражается в обеспечении безопасной деятельности и затратах на ее обеспечение.

Задачи служат разным целям. Прежде всего, они обеспечивают создание системы мотивации. Другой задачей работодателя является регулярное ее совершенствование. План деятельности, профотбор, подготовка к безопасному труду, оптимизация режима труда и отдыха могут использоваться для выполнения этих задач. Система оплаты, выстроенная в соответствии с этими целями, может корректировать политику в области мотивации.

Литература

1. Милкович Джорж Т. Система вознаграждений и методы стимулирования персонала / Джорж Т. Милкович, Джерри М. Ньюман: Пер. с англ. - М.: Вершина, 2005.