Вопрос: 13.11.2015 в организацию (структурное подразделение) пришло от головной организации штатное расписание, предусматривающее сокращение численности и штата - 125 чел. Согласно приказу данное штатное расписание вводится в действие с 29.01.2016. Работников с сокращением начали ознакамливать с 24.11.2015, т.е. увольнение по сокращению планируется начать с 24.02.2016. Кроме того, по предварительной информации, в начале марта 2016 г. ожидается новое штатное расписание с большей численностью, но все равно меньшей, чем текущая списочная численность, т.е. в новое штатное расписание попадут не все работники. Правомерно ли то, что уведомлять... (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", март 2016 г.)

13.11.2015 в организацию (структурное подразделение) пришло от головной организации штатное расписание, предусматривающее сокращение численности и штата - 125 чел. Согласно приказу данное штатное расписание вводится в действие с 29.01.2016. Работников с сокращением начали ознакамливать с 24.11.2015, т.е. увольнение по сокращению планируется начать с 24.02.2016. Кроме того, по предварительной информации, в начале марта 2016 г. ожидается новое штатное расписание с большей численностью, но все равно меньшей, чем текущая списочная численность, т.е. в новое штатное расписание попадут не все работники. 1. Правомерно ли то, что уведомлять о сокращении начали до момента вступления в действие штатного расписания? 2. Правомерно ли вступление в действие нового штатного расписания всего лишь через месяц после сокращения? 3. Каков обязательный состав комиссии, которая определяет кого оставить работать на предприятии? 4. Должна ли комиссия открыто объявлять кто остается на работе, или это может не объявляться открыто? 5. Каким образом определяется большая производительность и квалификация у работников аппарата управления? 6. Является ли высшее образование приоритетом при оставлении на работе?

1. Правомерно. Работников уведомляют не менее чем за два месяца об увольнении в связи с сокращением численности или штата.

2. Трудовым законодательством напрямую этот вопрос не регулируется. Главное, что работник должен быть уведомлен о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца.

3-4. Трудовым законодательством напрямую этот вопрос не регулируется.

5. Это определяет работодатель.

6. Само по себе наличие высшего образования не является преимуществом, если иное не предусмотрено коллективным договором.

Правовое обоснование:

Согласно ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", март 2016 г.