Вопрос: Может ли работодатель, устанавливая доплаты к основному тарифу работника, определять их размеры и количество в годовых (или полугодовых) приказах по предприятию? Являются ли такие способы оформления доплат юридически верными? А данные приказы, в полном их изложении, общедоступными для любого работника? Работаем с напарником посменно на одном и том же рабочем месте, выполняем одну и туже работу. Могу ли я узнать в бухгалтерии составляющие части его заработка и общую его величину за месяц? Обязана бухгалтерия показать мне эти данные? (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", апрель 2016 г.)

1. Может ли работодатель, устанавливая доплаты к основному тарифу работника, определять их размеры и количество в годовых (или полугодовых) приказах по предприятию? Являются ли такие способы оформления доплат юридически верными? А данные приказы, в полном их изложении, общедоступными для любого работника? 2. Работаем с напарником посменно на одном и том же рабочем месте, выполняем одну и туже работу. Могу ли я узнать в бухгалтерии составляющие части его заработка и общую его величину за месяц? Обязана бухгалтерия показать мне эти данные?

1. Размеры доплат к фиксированной части заработной платы работника должны устанавливаться трудовым договором, коллективным договором, соглашением и/или локальным нормативным актом организации. По нашему мнению приказов работодателя в такой ситуации будет недостаточно.

Все приказы, связанные с трудовой деятельностью работника, должны быть доведены до него под роспись.

2. Можете, но только в том случае, когда работник даст на это свое согласие. Сотрудники бухгалтерии не обязаны удовлетворять Вашу просьбу.

Правовое обоснование:

Согласно ч. 1 ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В соответствии с ч. 1 ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 135 ТК РФ).

Согласно п. 4 ч. 1 ст. 86 ТК РФ в целях обеспечения прав и свобод человека и гражданина работодатель и его представители при обработке персональных данных работника обязаны соблюдать такое требование как:

- работодатель не имеет права получать и обрабатывать сведения о работнике, относящиеся в соответствии с законодательством Российской Федерации в области персональных данных к специальным категориям персональных данных, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и другими федеральными законами.

В соответствии со ст. 88 ТК РФ при передаче персональных данных работника работодатель должен соблюдать следующие требования:

- не сообщать персональные данные работника третьей стороне без письменного согласия работника, за исключением случаев, когда это необходимо в целях предупреждения угрозы жизни и здоровью работника, а также в других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами;

- не сообщать персональные данные работника в коммерческих целях без его письменного согласия;

- предупредить лиц, получающих персональные данные работника, о том, что эти данные могут быть использованы лишь в целях, для которых они сообщены, и требовать от этих лиц подтверждения того, что это правило соблюдено. Лица, получающие персональные данные работника, обязаны соблюдать режим секретности (конфиденциальности). Данное положение не распространяется на обмен персональными данными работников в порядке, установленном ТК РФ и иными федеральными законами;

- осуществлять передачу персональных данных работника в пределах одной организации, у одного индивидуального предпринимателя в соответствии с локальным нормативным актом, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись;

- разрешать доступ к персональным данным работников только специально уполномоченным лицам, при этом указанные лица должны иметь право получать только те персональные данные работника, которые необходимы для выполнения конкретных функций;

- не запрашивать информацию о состоянии здоровья работника, за исключением тех сведений, которые относятся к вопросу о возможности выполнения работником трудовой функции;

- передавать персональные данные работника представителям работников в порядке, установленном ТК РФ и иными федеральными законами, и ограничивать эту информацию только теми персональными данными работника, которые необходимы для выполнения указанными представителями их функций.

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", апрель 2016 г.