Вопрос: С 16.11.2015 г. подчиненный мне работник (специалист, выполняющий функцию по договорной работе, имеется должностная инструкция) находится в отпуске по беременности и родам. Несмотря на мои многочисленные обоснования (служебные записки, фотографии рабочего дня и т.д.), работодатель отказался брать на работу сотрудника на выполнение этой функции на период отсутствия основного работника. Чтобы обеспечить выполнение функционала вверенного мне подразделения, я вынуждена самостоятельно выполнять данную работу, что приводит к тому, что у меня отсутствует возможность полноценно выполнять свои непосредственные обязанности... (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", апрель 2016 г.)

С 16.11.2015 г. подчиненный мне работник (специалист, выполняющий функцию по договорной работе, имеется должностная инструкция) находится в отпуске по беременности и родам. Несмотря на мои многочисленные обоснования (служебные записки, фотографии рабочего дня и т.д.), работодатель отказался брать на работу сотрудника на выполнение этой функции на период отсутствия основного работника. Чтобы обеспечить выполнение функционала вверенного мне подразделения, я вынуждена самостоятельно выполнять данную работу, что приводит к тому, что у меня отсутствует возможность полноценно выполнять свои непосредственные обязанности как и саму эту дополнительную функцию. В должностной инструкции сказано, что начальник отдела "Руководит всей деятельностью отдела, несет персональную ответственность за своевременное и качественное выполнение возложенных на отдел задач и функций", а также "Организует работу по упорядочиванию и оптимизации процедуры внутренних согласований заключаемых Обществом договоров, контролю сроков их подготовки и подписания, организации оперативного хранения подписанных договоров и передаче подписанных экземпляров контрагентам". Также существует регламент договорной работы, где прописана ответственность отдела по выполнению бизнес-процессов в данном направлении. Приказа, возлагающего на меня данную функцию нет, дополнительно выполнение этой работы мне не оплачивается. Помимо этого, с 15.12.2016 г. в отделе были уволены несколько секретарей, объем работы 10 человек сейчас выполняет 6, конечно же без всяких доплат. Естественно, это приводит к серьезным сбоям в работе (особенно, когда еще кто-нибудь уходит на больничный или в отпуск), а работодатель активно обвиняет меня в невыполнении мной своих трудовых обязанностей. Вправе ли работодатель применить по отношении ко мне дисциплинарное взыскание, если будут обнаружены сбои в работе по функционалу отдела и, в частности, по договорной работе, если я неоднократно официально сигнализировала руководству о проблеме, озвучивала возможные последствия и предлагала варианты решения? Какие действия мне можно предпринять, чтобы работодатель либо сократил возложенные на меня функции, либо принял на работу необходимое количество работников?

В рамках письменной консультации не представляется возможным однозначно ответить на Ваш вопрос, поскольку при наложении дисциплинарного взыскания должны быть выяснены все обстоятельства, при которых не выполняется работа например, что помешало работнику его выполнить и т.п.

Замещение вакантных должностей находится в компетенции работодателя и является правом, а не обязанностью. При этом большой объем работы в Вашем отделе и отсутствие требуемого числа работников может являться одним из аргументов невыполнения отделом функционала.

При выполнении своих трудовых обязанностей Вам необходимо вести хронометрах выполнения задач, чтобы иметь возможность доказать, по каким-причинам отдел не справляется с задачами, сохраняйте Ваши заявления/письма работодателю о необходимости замещения вакантных должностей с отметками об их получении, отказы работодателя и т.п.

Вы вправе обратиться также за защитой своих прав в территориальный орган Роструда - государственную инспекцию труда (в том числе через данный ресурс), а также в суд.

Правовое обоснование:

Согласно ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Согласно ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Согласно ст. 352 ТК РФ каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом.

В соответствии со ст. 353 ТК РФ федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, осуществляется Федеральной службой по труду и занятости (Роструд) и ее территориальными органами (государственными инспекциями труда). За защитой своих трудовых прав работник может обратиться в государственную инспекцию труда по месту нахождения работодателя, в том числе через данный ресурс.

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (ч. 1 ст. 392 ТК РФ). Трудовые споры рассматриваются районными (городскими) судами по месту нахождения работодателя.

При этом необходимо иметь в виду, что государственный инспектор труда не вправе выдавать работодателю предписание, подлежащее обязательному исполнению, по искам, принятым к рассмотрению судом, или вопросам, по которым имеется решение суда (ч. 2 ст. 357 ТК РФ). Таким образом, подавая иск в суд, работник утрачивает возможность защиты своих трудовых прав посредством обращения в государственную инспекцию труда.

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", апрель 2016 г.