Вопрос: Работаю детским хирургом в г. Москве (основная работа). С 18 ноября 2014 г. действовал бессрочный трудовой договор, устанавливавший 33-часовую рабочую неделю. С 1 апреля 2015 г. администрация обязала заключить трудовой договор на 39-часовую рабочую неделю. График до последнего времени не изменялся. Была установлена пятидневная рабочая неделя с одной рабочей субботой в месяц, с продолжительностью рабочего дня 6,6 ч. Я был уверен, что действуют оба трудовых договора. Организационных изменений и технологических изменений условий труда не было. Через год после подписания второго трудового договора администрация потребовала... (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", апрель 2016 г.)

Работаю детским хирургом в г. Москве (основная работа). С 18 ноября 2014 г. действовал бессрочный трудовой договор, устанавливавший 33-часовую рабочую неделю. С 1 апреля 2015 г. администрация обязала заключить трудовой договор на 39-часовую рабочую неделю. График до последнего времени не изменялся. Была установлена пятидневная рабочая неделя с одной рабочей субботой в месяц, с продолжительностью рабочего дня 6,6 ч. Я был уверен, что действуют оба трудовых договора. Организационных изменений и технологических изменений условий труда не было. Через год после подписания второго трудового договора администрация потребовала увеличить время приёма до 7,7 ч. Но так как я не могу изменить график, мне было предложено переписать заявление и перейти с 1,0 ставки на 0,75 в соответствии с графиком. Законны ли требования администрации? Обязан ли я в принудительном порядке писать заявление? Имеет ли смысл обращаться в инспекцию по труду для решения данной проблемы (в развёрнутом обращении)?

Нет, не законны. Вы не обязаны писать заявление о смене нормы рабочего времени. Работодатель вправе изменить условия трудового договора (режим труда и(или) отдыха), в случае, когда прежние условия труда не могут быть сохранены вследствие изменения организационных или технологических условий труда.

В остальных случаях постоянное изменение условий трудового договора возможно только по соглашению сторон, выраженному в письменной форме.

К числу организационных изменений могут быть, например, отнесены:

- изменения в структуре управления организации;

- внедрение определенных форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и др.).

В число технологических изменений условий труда, например, входят:

- внедрение новых технологий производства;

- внедрение новых машин, станков, агрегатов, механизмов;

- усовершенствование рабочих мест;

- разработка новых видов продукции;

- введение новых или изменение технических регламентов.

Вышеуказанные перечни являются открытыми и носят оценочный характер.

Если в организации действительно имели место изменения организационных или технологических условий труда, то работодатель при желании изменить условия трудового договора с работниками обязан письменно уведомить их об этом не позднее, чем за два месяца. В письменном уведомлении работодатель обязан указать причины, вызвавшие изменение условий договора.

Если работник не согласен на изменение условий договора, то работодатель обязан ему предложить в письменной форме другую (вакантную) должность или работу. Если такой должности или работы у работодателя нет или работник отказывается от такого должности (работы), то трудовой договор с работником подлежит прекращению в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 ТК РФ с выплатой работнику выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка.

При этом если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего времени, то трудовой договор расторгается в соответствии с как при сокращении численности или штата работников. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

Если вышеописанные условия и порядок изменения условий трудового договора Вашим работодателем не соблюден, и Вы считаете, что Ваши права нарушены, Вы можете обратиться за защитой своих прав в территориальный орган Роструда - государственную инспекцию труда (в том числе через данный ресурс), а также в суд.

Правовое обоснование:

Согласно статье 72 Трудового кодекса РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Статья 74 ТК РФ определяет, что в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 Кодекса.

В случае когда причины, указанные в части первой статьи 74, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 Кодекса (сокращение численности или штата работников). При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии со статьей 74, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

В соответствии с абз. 7 ч. 3 ст. 178 ТК РФ выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работнику при расторжении трудового договора в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (пункт 7 части первой статьи 77 ТК РФ).

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", апрель 2016 г.