Вопрос: При приеме на работу моя должность звучала как "Старший специалист отдела по работе с госорганами и профорганизациями". Трудовой договор был заключен на данную позицию. Должностная инструкция на данную позицию также была. Затем меня перевели на должность старшего специалиста отдела по работе со СМИ. Было оформлено дополнительное соглашение. Должностная инструкция на данную позицию отсутствует. В дополнительном соглашении к трудовому договору обязанности также не прописаны. Компания решила провести семинар в рамках выставки. Я отказалась раздавать... (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", апрель 2016 г.)

При приеме на работу моя должность звучала как "Старший специалист отдела по работе с госорганами и профорганизациями". Трудовой договор был заключен на данную позицию. Должностная инструкция на данную позицию также была. Затем меня перевели на должность старшего специалиста отдела по работе со СМИ. Было оформлено дополнительное соглашение. Должностная инструкция на данную позицию отсутствует. В дополнительном соглашении к трудовому договору обязанности также не прописаны. Компания решила провести семинар в рамках выставки. Я отказалась раздавать листовки-приглашения на него и предложила нанять промоутеров. Руководство потребовало либо раздавать листовки, либо написать объяснительную. Я написала объяснительную. Руководитель грозит лишением премии и выговором, а при повторном выговоре - увольнением по статье. Насколько правомочен мой отказ и правомочны ли намерения руководства?

Действия работодателя неправомерны, поскольку он не имеет права требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором.

Работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания только за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. К дисциплинарным взысканиям также относится увольнение работника по определенным основаниям.

Текущее премирование по установленным работодателем показателям может производиться по результатам работы за месяц, квартал, год, а также за периоды иной продолжительности в зависимости от специфики производства и труда. При недостижении указанных в положении об оплате труда (премировании) показателей, например наличие дисциплинарного взыскания, премия может не начисляться или начисляться в меньшем размере.

Правовое обоснование:

На основании ч. 2 ст. 57 Трудового кодекса РФ (ТК РФ) обязательным для включения в трудовой договор является условие о трудовой функции (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации, или соответствующим положениям профессиональных стандартов.

Запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами (ст. 60 ТК РФ).

Как следует из ч. 1 ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право, в частности:

поощрять работников за добросовестный эффективный труд;

требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка;

привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В соответствии с ч. 1 ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей (ч. 3 ст. 192 ТК РФ).

Согласно ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", апрель 2016 г.