Вопрос: Работаю посменно 2 по 12 часов, 2 выходных согласно правилам внутреннего трудового распорядка и трудового соглашения с руководителем. На предприятии установлен суммированный учет рабочего времени, учётный период квартал. В графике за март исключили смену 16 числа, о чем я был ознакомлен за 30 дней. Часы рабочего времени стали меньше месячной нормы: норма 149, отработал 140 + 8 (больничный лист), 1 час недоработки за месяц, за квартал переработка 22 часа. 19-го числа по просьбе руководителя вместо заболевшего сотрудника вышел на работу, обещано было по телефону, что оплата в двойном размере как работа в выходной день. Есть... (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", апрель 2016 г.)

Работаю посменно 2 по 12 часов, 2 выходных согласно правилам внутреннего трудового распорядка и трудового соглашения с руководителем. На предприятии установлен суммированный учет рабочего времени, учётный период квартал. В графике за март исключили смену 16 числа, о чем я был ознакомлен за 30 дней. Часы рабочего времени стали меньше месячной нормы: норма 149, отработал 140 + 8 (больничный лист), 1 час недоработки за месяц, за квартал переработка 22 часа. 19-го числа по просьбе руководителя вместо заболевшего сотрудника вышел на работу, обещано было по телефону, что оплата в двойном размере как работа в выходной день. Есть письменное согласие с моей стороны. Работал 19-го числа с 8-00; 20-го и 21-го числа с 20-00, т.е. 3 смены подряд. Приказ о работе в выходной день не оформили, оформили изменение графика ссылаясь на то, что у меня не хватает часов до нормы рабочего времени за месяц, письменно я не ознакомлен. Должны ли в данной ситуации оформить и оплатить работу в выходной день?

Да, должны.

В данном случае изменить режим труда и отдыха можно было только по соглашению сторон, выраженному в письменной форме. Следовательно, работа 19 числа для Вас являлась работой в выходной день.

Для привлечения Вас к работе в этот день работодатель должен был оформить письменное распоряжение.

Работа в выходной день оплачивается не менее чем в двойном размере.

Правовое обоснование:

Согласно ст. 72 Трудового кодекса РФ (ТК РФ) изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

В соответствии со ст. 100 ТК РФ режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, - трудовым договором.

Как следует из ч. 1 ст. 113 ТК РФ работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится по письменному распоряжению работодателя (ч. 8 ст. 113 ТК РФ).

Статьей 153 ТК РФ установлено, что работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:

сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам;

работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, - в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;

работникам, получающим оклад (должностной оклад), - в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

Конкретные размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.

По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", апрель 2016 г.