Вопрос: У меня есть дополнительное соглашение на стимулирующую выплату в размере 50% должностного оклада, действующее с января 2014 г. В данном соглашении нет даты окончания его действия. На основании этого дополнительного соглашения издан приказ, в котором есть дата окончания. Весь приказ и дата начала его действия написана моей рукой. Дата окончания действия приказа написана другой рукой. Есть моя подпись об ознакомлении с приказом. Является ли мое дополнительное соглашение действующим на сегодняшний момент и должны ли были мне платить по этому соглашению? (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", апрель 2016 г.)

У меня есть дополнительное соглашение на стимулирующую выплату в размере 50% должностного оклада, действующее с января 2014 г. В данном соглашении нет даты окончания его действия. На основании этого дополнительного соглашения издан приказ, в котором есть дата окончания. Весь приказ и дата начала его действия написана моей рукой. Дата окончания действия приказа написана другой рукой. Есть моя подпись об ознакомлении с приказом. Является ли мое дополнительное соглашение действующим на сегодняшний момент и должны ли были мне платить по этому соглашению?

Если дополнительное соглашение на стимулирующую выплату, является неотъемлемой частью Вашего трудового договора, то для ее отмены по соглашению сторон необходимо было заключить новое дополнительное соглашение. В одностороннем порядке работодатель вправе отменить стимулирующую выплату, указанную в дополнительном соглашении к Вашему трудовому договору, только в том случае, когда в организации происходят изменения организационных или технологических условий труда, и о таких изменениях работодатель письменно уведомил Вас за два месяца.

Правовое обоснование:

Согласно ст. 135 ТК РФ системы оплаты труда, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

На основании ч. 1 ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В соответствии с ч. 1 ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

В соответствии со ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, которое заключается в письменной форме.

Согласно ч. 1 ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ (ч. 2 ст. 74 ТК РФ).

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", апрель 2016 г.