Вопрос: 28 декабря 2015 года я приостановила работу в соответствии со ст. 142 в связи с невыплатой заработной платы свыше 15 дней. Я обращалась по данному вопросу в инспекцию по труду, приемную Президента, Прокуратуру, Суд. К работодателю были применены меры административной ответственности. Во время приостановки работы 19 марта 2016 года я получила по почте письмо от работодателя, в котором говориться, что в соответствии со ст. 74 ТК РФ по причинам, связанным с изменением организационных условий в организации, а именно изменением штатного расписания (ликвидация отделов, сокращение вакантных должностей, прекращение срочных трудовых договоров... (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", апрель 2016 г.)

28 декабря 2015 года я приостановила работу в соответствии со ст. 142 в связи с невыплатой заработной платы свыше 15 дней. Я обращалась по данному вопросу в инспекцию по труду, приемную Президента, Прокуратуру, Суд. К работодателю были применены меры административной ответственности. Во время приостановки работы 19 марта 2016 года я получила по почте письмо от работодателя, в котором говориться, что в соответствии со ст. 74 ТК РФ по причинам, связанным с изменением организационных условий в организации, а именно изменением штатного расписания (ликвидация отделов, сокращение вакантных должностей, прекращение срочных трудовых договоров), и как следствие уменьшение нагрузки по кадрам меня уведомляют, что должностная ставка уменьшается до 0,1 ед. Мой должностной оклад уменьшается с 13 500 руб. до 1500 руб. Статья 74 ТК РФ применяется только в случае, если по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства,) определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. Утверждение нового штатного расписания не является организационными изменениями, и уменьшение нагрузки не является причиной для изменения условий трудового договора в одностороннем порядке. Тем более что численность предприятия не уменьшилась в 9 раз. В уведомление сказано, что в случае моего несогласия меня уволят по п. 7 ч. п. 1 ст. 77 ТК РФ (в связи с отказом от продолжения работы в связи с изменениями определенных сторонами условий трудового договора). Кроме того, был приложен акт об отказе об ознакомлении с уведомлением от 19.02.2016 г., составленный задним числом, письмо мне направлено 25.02.2016 г. Я считаю что изменение условий труда незаконно, так нет необходимых условий применения ст. 74 ТК РФ (нет изменения организационных и технологических условий труда). Кроме того, 0,1 ставки это режим неполного рабочего времени. Для введения режима неполного рабочего времени необходимо выполнение условий ч. 5 ст. 74 ТК РФ. И увольнение в этом случае должно производиться по п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ. Работодатель так хочет избавиться от неугодного сотрудника, и преследует меня за обращение за защитой в государственные органы. Является ли изменение штатного расписания и уменьшение работы, со слов работодателя, основанием для изменения моего трудового договора, и могут ли меня перевести на неполный рабочий день 0,1 ставки?

Перевод на неполный рабочий день в связи с изменением организационных или технологических условий труда возможен только в случае угрозы массового увольнения. Следовательно, действия работодателя неправомерны.

Таким образом изменения в трудовой договор, связанные с изменением рабочего времени и, следовательно, размера заработной платы, могли быть внесены только по соглашению сторон.

Правовое обоснование:

Согласно ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 Кодекса.

В случае когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 Кодекса. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

В соответствии со ст. 93 ТК РФ по соглашению между работником и работодателем могут устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя.

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", апрель 2016 г.