Вопрос: Нужно ли оформлять приказы о привлечении к работе в праздничные и выходные дни тех сотрудников, которые работают в условиях суммированного учета рабочего времени? Условия о работе в таком режиме прописаны в трудовых договорах, есть утвержденные графики рабочего времени; за часы, фактически отработанные в праздничные дни, производится оплата в двойном размере. Я считаю, что, если в организации применяется суммированный учет рабочего времени, то работа в праздничные дни входит в месячную норму рабочего времени. Однако есть рекомендации по оформлению вышеуказанных приказов. Действительно ли они необходимы? (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", февраль 2016 г.)

Нужно ли оформлять приказы о привлечении к работе в праздничные и выходные дни тех сотрудников, которые работают в условиях суммированного учета рабочего времени? Условия о работе в таком режиме прописаны в трудовых договорах, есть утвержденные графики рабочего времени; за часы, фактически отработанные в праздничные дни, производится оплата в двойном размере. Я считаю, что, если в организации применяется суммированный учет рабочего времени, то работа в праздничные дни входит в месячную норму рабочего времени. Однако есть рекомендации по оформлению вышеуказанных приказов. Действительно ли они необходимы?

Если работник будет осуществлять работу в выходные или нерабочие праздничные дни, которые будут являться для него рабочими в соответствии с графиком его работы, то дополнительно оформлять приказ о привлечении работника к такой работе не нужно.

Если работник будет осуществлять работу в выходные или нерабочие праздничные дни, которые будут являться для него нерабочими (выходными, днями отдыха) в соответствии с графиком его работы, то в такой ситуации необходимо оформлять приказ о привлечении работника к такой работе, а также брать у работника письменное согласие на привлечение его к такой работе (за исключением некоторых случаев, приведенных в правовом обосновании).

Факт того, что в организации установлен суммированный учет рабочего времени в данной ситуации значения не имеет.

Правовое обоснование:

Согласно ч. 1 ст. 100 ТК РФ режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, - трудовым договором.

В соответствии с ч. 4 ст. 189 ТК РФ правила внутреннего трудового распорядка - локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.

Согласно абз. 2-4 ч. 2 ст. 21 ТК РФ работник обязан:

- добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;

- соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;

- соблюдать трудовую дисциплину.

В соответствии с ч. 1 ст. 113 ТК РФ работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещается, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ.

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится с их письменного согласия в случае необходимости выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений, индивидуального предпринимателя (ч. 2 ст. 113 ТК РФ).

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни без их согласия допускается в следующих случаях:

1) для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;

2) для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества;

3) для выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части (ч. 3 ст. 113 ТК РФ).

В других случаях привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ч. 5 ст. 113 ТК РФ).

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится по письменному распоряжению работодателя (ч. 8 ст. 113 ТК РФ).

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", февраль 2016 г.