Вопрос: Работаю обычным продавцом-консультантом. Выше меня в магазине идет администратор, затем управляющий. В офисе руководит магазинами менеджер розничной сети. И затем идет генеральный директор. Стаж работы в компании 6 месяцев. Хотят уволить по ст. 77 пункт 3 "несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации". Поводов для увольнения нет. Характеристика от управляющего только положительная (передана в офисе для последующего вердикта). Негативных отзывов от покупателей нет, все свои обязанности всегда выполнялись на отлично. Аттестацию... (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.)

Работаю обычным продавцом-консультантом. Выше меня в магазине идет администратор, затем управляющий. В офисе руководит магазинами менеджер розничной сети. И затем идет генеральный директор. Стаж работы в компании 6 месяцев. Хотят уволить по ст. 77 пункт 3 "несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации". Поводов для увольнения нет. Характеристика от управляющего только положительная (передана в офисе для последующего вердикта). Негативных отзывов от покупателей нет, все свои обязанности всегда выполнялись на отлично. Аттестацию менеджер розничной сети решил провести только мне (хотя раз в полгода аттестуют всех сотрудников в одно время в апреле месяце), также в компании всегда существовала 5-балльная шкала оценок, чего не было на моей индивидуальной аттестации (в моем листке шкала была от 1 до 10, при положительной аттестации сумма оценок должна быть более 8, т.е. 9 или 10), хотя, опять же аттестации сдавались по 5-балльной шкале, и неудовлетворительной оценкой всегда считалось только 2 (также выдали аттестационный лист в печатью, и балльную систему отдельным листом, без печати). И то сотрудник мог приехать и пересдать в любое время, какую-то оценку, чтобы увеличить средний балл. Также обучения проводились в компании в самые первые дни моей работы для всех сотрудников, но присутствовала я только на 1 обучении из, примерно, 5-8. Остальное время готовилась только сама с теоретическими материалами и рабочими книгами. Может ли это учитываться при оценивании на аттестации и каков на самом деле должен быть порог? Поступало до назначения аттестации много угроз в виде телефонных разговоров, просьб о переводе в другой магазин-подразделение (хотя в договоре прописан 1 адрес, где сейчас пока еще и работаю), либо увольнений по своему желанию. Также поступила информация от одного из менеджеров, что руководитель розничной сети отметил и предупредил, что со мной никто не хочет работать и быстрее хотят уволить. Что делать? Все сотрудники за меня, и свыше и такие же продавцы. Только один человек с розничной сети зачем-то хочет пропихнуть другого человека на мое место. Как сделать так, чтобы не было поводов меня уволить? И как должна на самом деле проводиться аттестация работников, просто продавцов (тем более не медицинской или какой-либо другой социальной сферы)?

Ответить на данный вопрос и определить правильность аттестации работников возможно только ознакомившись с локальным нормативным актом работодателя о проведении аттестации. Работник вправе обратиться в территориальный орган Роструда - государственную инспекцию труда (в том числе через данный ресурс), а также в суд.

Правовое обоснование:

Согласно п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

В соответствии с ч. 2 ст. 81 ТК РФ порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

Нормы ТК РФ не регламентируют вопросы проведения аттестации работников.

В настоящее время действует (в части не противоречащей ТК РФ) Постановление ГКНТ СССР и Госкомтруда СССР от 05.10.1973 N 470/267, которым утверждено Положение о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи. Проведение аттестации - это право работодателя. На основе указанного Положения, работодатель разрабатывает локальный нормативный акт об аттестации.

Кроме локального акта об аттестации, работодатель обязан принять следующие документы:

- приказ о проведении аттестации;

- график аттестации;

- приказ об утверждении аттестационной комиссии и положение о ее работе;

- протокол заседания аттестационной комиссии;

- документация по экспертизе различных качеств работника;

- другие документы, информация о которых и их формы могут содержаться в положении об аттестации.

При проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников в соответствии с пунктом 3 части 1 ст. 81 ТК РФ, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации (ч. 3 ст. 82 ТК РФ).

Увольнение после проведения аттестации допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ст. 81 ТК РФ).

Согласно ст. 352 ТК РФ каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом.

Работник вправе обратиться в государственную инспекцию труда по месту нахождения работодателя, в том числе через данный ресурс.

Кроме того, работник может воспользоваться правом на судебную защиту. Согласно ч. 1 ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.