Вопрос: Работаю на государственном предприятии 10 лет. Заработная плата складывается из оклада и надбавки за высокую квалификацию, надбавка составляет примерно 60% от всего дохода. Надбавка прописана дополнительным соглашением к трудовому договору сроком на 1 год, подписывается ежегодно 1 июля. 01.04.2015 директором подписан приказ о снятии с меня надбавки "в связи с производственной необходимостью", при этом условия труда и объем работ не меняется. Предприятие находится в стадии ликвидации и имеет сложную финансовую обстановку, но должно ли это влиять на оплату труда, причем только одного сотрудника? Стоит ли мне подписывать приказ? И если... (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.)

Работаю на государственном предприятии 10 лет. Заработная плата складывается из оклада и надбавки за высокую квалификацию, надбавка составляет примерно 60% от всего дохода. Надбавка прописана дополнительным соглашением к трудовому договору сроком на 1 год, подписывается ежегодно 1 июля. 01.04.2015 директором подписан приказ о снятии с меня надбавки "в связи с производственной необходимостью", при этом условия труда и объем работ не меняется. Предприятие находится в стадии ликвидации и имеет сложную финансовую обстановку, но должно ли это влиять на оплату труда, причем только одного сотрудника? Стоит ли мне подписывать приказ? И если не подпишу, чем мне это грозит? Разве меня не должны сократить по закону?

Работодатель вправе убрать Вам надбавку за высокую квалификацию только в том случае, когда такая надбавка будет убрана всем сотрудникам, в организации происходит изменение организационных или технологических изменений труда, и о таких изменениях работодатель письменно предупредил Вас за два месяца.

Если издание работодателем приказа о снятии надбавки не вызвано вышеперечисленными условиями, то Вы вправе не подписывать такой приказ, а работодатель не вправе будет отменять Вам такую надбавку.

Если издание работодателем приказа о снятии надбавки вызвано вышеперечисленными условиями, то Вы также вправе не подписывать такой приказ. В этом случае работодатель вправе будет расторгнуть трудовой договор с Вами в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 ТК РФ, но при условии, что у работодателя не будет другой (вакантной) работы, которую он сможет Вам предложить.

В любом случае работодатель не вправе склонять Вас к увольнению по собственному желанию, а также угрожать Вам увольнением по статье.

Необходимо отметить, что увольнение работников в связи с сокращением численности или штата организации осуществляется исключительно по решению работодателя.

Правовое обоснование:

Согласно ч. 1 ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В соответствии со ст. 132 ТК РФ заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ.

Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.

Согласно ч. 1 ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

В соответствии с ч. 1 ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ (ч. 2 ст. 74 ТК РФ).

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 3 ст. 74 ТК РФ).

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 ТК РФ (ч. 4 ст. 74 ТК РФ).

Согласно ч. 1 ст. 3 ТК РФ каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (ч. 2 ст. 22 ТК РФ).

В соответствии с абз. 2 ч. 1 ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, иными федеральными законами.

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абз. 2 ч. 2 ст. 22 ТК РФ).

Согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.