Вопрос: Компания просит сотрудников (нужно быстро и максимально сократить количество работников) увольняться по соглашению сторон, "отступные": 1-2 оклада. Если сотрудник не желает увольняться по соглашению, вправе ли он просить уволить его по сокращению штатов? И может ли работодатель урезать оклад, тем самым вынудив работника уволиться по собственному желанию? (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", февраль 2016 г.)

Компания просит сотрудников (нужно быстро и максимально сократить количество работников) увольняться по соглашению сторон, "отступные": 1-2 оклада. Если сотрудник не желает увольняться по соглашению, вправе ли он просить уволить его по сокращению штатов? И может ли работодатель урезать оклад, тем самым вынудив работника уволиться по собственному желанию?

1. Работник вправе просить работодателя уволить его в связи с сокращением численности или штата организации только в том случае, когда в организации фактически происходит сокращение численности или штата организации, и должность работника будет сокращена.

Стоит отметить, что работодатель не вправе склонять работника к увольнению по соглашению сторон без наличия у работника такого желания, а также с целью уклонения от надлежащего оформления процедуры увольнения в связи с сокращением численности или штата организации.

2. Работодатель вправе в одностороннем порядке изменить работнику размер заработной платы (в Вашем случае уменьшить) только в том случае, когда в организации происходят изменения организационных или технологических условий труда, и о таких изменениях работодатель письменно уведомил работника за два месяца.

В любом случае работодатель не вправе вынуждать работников увольняться по собственному желанию без наличия у них такого желания.

Правовое обоснование:

Согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В соответствии с ч. 1 ст. 3 ТК РФ каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (ч. 2 ст. 3 ТК РФ).

Согласно абз. 2 ч. 2 ст. 22 ТК РФ работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров.

В соответствии с абз. 5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) являются обязательными для включения в трудовой договор условиями.

Согласно ч. 1 ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

В соответствии с ч. 1 ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ (ч. 2 ст. 74 ТК РФ).

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", февраль 2016 г.