Вопрос: Являюсь директором ООО, открытого в г. Москва. ООО открыло в г. Тверь обособленное подразделение (не являющееся филиалом или представительством). Подразделение работает уже 2 года. В подразделение назначен руководитель, в функции которого входит управление подразделением, подписание всех документов от имени ООО в г. Тверь, кадровая работа с работниками, осуществляющими трудовую деятельность в г. Тверь. Руководитель подразделения требовал повышения заработной платы. Ему было отказано. В целях причинить вред работодателю руководитель подразделения уговорил своих работников произвести саботаж: сам руководитель с 17 марта ушел... (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.)

Являюсь директором ООО, открытого в г. Москва. ООО открыло в г. Тверь обособленное подразделение (не являющееся филиалом или представительством). Подразделение работает уже 2 года. В подразделение назначен руководитель, в функции которого входит управление подразделением, подписание всех документов от имени ООО в г. Тверь, кадровая работа с работниками, осуществляющими трудовую деятельность в г. Тверь. Руководитель подразделения требовал повышения заработной платы. Ему было отказано. В целях причинить вред работодателю руководитель подразделения уговорил своих работников произвести саботаж: сам руководитель с 17 марта ушел с рабочего места и не появляется, коллективу объявил о том, что подразделение якобы закрывают. Коллектив начал нарушать трудовую дисциплину, отказываться от подписи каких-либо документов, удерживать выручку магазина, и в результате, с 25 марта никто вообще не появляется на рабочем месте (в магазине). Нами составлен акт о неявке на рабочее место, приказ о даче объяснений. Эти документы разосланы по имеющимся адресам работников. По настоящее время работники не выходят на связь. Магазин уже 7 дней простаивает. Взять новых людей на работу мы не можем, т.к. неизвестно, когда выйдут работники, и по каким причинам они отсутствуют. Работники игнорируют любые обращения работодателя, не вступают в переговоры. Руководителя подразделения на работе также нет. 1. Как нам закрыть обособленное подразделение по причине отсутствия работников? Мы несем расходы на аренду помещения, а торговать продукцией некому. Продукцию мы начали вывозить в головной офис. 2. Как нам быть с трудовыми книжками работников, как их все-таки уволить? Первоначально через органы внутренних дел нам удалось получить трудовые книжки у руководителя подразделения. Но сейчас у нас отсутствует возможность постоянно находиться в обособленном подразделении, назначить нового руководителя мы тоже не можем, т.к. не знаем, когда выйдет на работу действующий. Трудовые книжки мы забрали в головной офис в г. Москва. Уволить работников мы хотим за утрату доверия - выезжала комиссия, составила акт о наличии нарушений. Акт работники подписать отказались. 3. Работники с 17 марта по настоящее время ничего не подписывают, на связь не выходят. С 25 марта отсутствуют на работе по невыясненным причинам. Мы постоянно находиться в обособленном подразделении не можем, и принять новых людей на работу не можем. Как нам быть с работниками дальше?

Из Вашего вопроса не ясно вправе ли Вы прекращать трудовые отношения с работниками обособленного подразделения, либо такое право имеется только у руководителя подразделения. Если у Вас нет такого права, то Вам необходимо расторгнуть трудовой договор с руководителем подразделения (например за прогул, при соблюдении соответствующей процедуры).

Кроме того, Вы можете ликвидировать данное подразделение. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации Вам необходимо предупредить работников персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. В день увольнения работников Вы должны выдать им трудовые книжки и произвести окончательный расчет.

Правовое обоснование:

В соответствии с пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ прогул - это отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Увольнение работника за прогул является видом дисциплинарного взыскания при наложении которого должна быть соблюдена процедура применения дисциплинарного взыскания.

В соответствии с ч. 1 ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Согласно ч. 2 ст. 193 ТК РФ непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае ликвидации организации (ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации (ч. 4 ст. 81 ТК РФ).

Статьей 180 ТК РФ предусмотрено, что о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

До истечения указанного срока работодатель вправе с письменного согласия работника расторгнуть с ним трудовой договор, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Статьей 178 ТК РФ установлено, что при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.