Вопрос: Основной работник ушла в отпуск по уходу за ребенком до 1,5 лет. На ее место по срочному трудовому договору до выхода основного работника принят временный работник. За время работы временный работник забеременела и уходит в отпуск по беременности и родам. На ее место планируем взять другого работника. Как поступить в следующих ситуациях? С третьим работником, которого планируем брать, заключается срочный трудовой договор на время отсутствия основного работника (первой девушки) или нет? Если второй работник после родов возьмет отпуск по уходу за ребенком до 1,5 лет, но выйдет раньше, что делать с третьим работником, в том случае, если... (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", февраль 2016 г.)

Основной работник ушла в отпуск по уходу за ребенком до 1,5 лет. На ее место по срочному трудовому договору до выхода основного работника принят временный работник. За время работы временный работник забеременела и уходит в отпуск по беременности и родам. На ее место планируем взять другого работника. Как поступить в следующих ситуациях? 1. С третьим работником, которого планируем брать, заключается срочный трудовой договор на время отсутствия основного работника (первой девушки) или нет? 2. Если второй работник после родов возьмет отпуск по уходу за ребенком до 1,5 лет, но выйдет раньше, что делать с третьим работником, в том случае, если у него оформлен срочный трудовой договор на время отсутствия основного работника (первой девушки)?

1. В данном случае срочный трудовой договор с третьим работником необходимо заключить на время отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком временного и основного работников. В качестве основания расторжения срочного трудового договора с третьим работником следует указать момент выхода основного (первого) или временного (второго) работника.

2. Если с третьим работником был заключен срочный трудовой договор на время отсутствия третьего (основного) работника, а второй работник (принятый также на время отсутствия первого (основного) работника) выйдет раньше первого (основного), то ответить на вопрос затруднительно, поскольку нормами действующего законодательства такая ситуация не урегулирована. По нашему мнению принимать третьего работника на время отсутствия только первого (основного) работника не корректно. Выходом из сложившейся ситуации может быть, например, заключение дополнительного соглашения к трудовому договору с третьим работником об изменении формулировки срока действия договора. То есть в трудовом договоре (дополнительном соглашении к трудовому договору) необходимо будет указать, что третий работник принимается на время отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком временного и основного работников, а трудовой договор действует до момента выхода основного (первого) или временного (второго) работника.

Правовое обоснование:

Согласно ч. 1 ст. 59 ТК РФ срочный трудовой договор заключается, в том числе, на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы.

Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу (ч. 3 ст. 79 ТК РФ).

В соответствии со ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, которое заключается в письменной форме.

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", февраль 2016 г.