Вопрос: У нас образовательное учреждение. В связи с введением закона N 137-ОЗ Свердловской области от 23.11.2015 года приказом N 628-Д от 14.12.2015 г. Министерства общего и профессионального образования Свердловской области "Об установлении перечня непедагогических работников, оплата труда которых финансируется за счет субвенций из областного бюджета", разработаны новые штатные расписания (для субвенций областного бюджета и денежных средств местного бюджета). Как правильно перевести на неполный рабочий день замдиректора по АХЧ (соответственно, со снижением размера заработной платы), т.к. объем работ снизился... (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", февраль 2016 г.)

У нас образовательное учреждение. В связи с введением закона N 137-ОЗ Свердловской области от 23.11.2015 года приказом N 628-Д от 14.12.2015 г. Министерства общего и профессионального образования Свердловской области "Об установлении перечня непедагогических работников, оплата труда которых финансируется за счет субвенций из областного бюджета", разработаны новые штатные расписания (для субвенций областного бюджета и денежных средств местного бюджета). Как правильно перевести на неполный рабочий день замдиректора по АХЧ (соответственно, со снижением размера заработной платы), т.к. объем работ снизился (нет работы по закупкам, торгам, аукционам)? И вообще убрать из штатного расписания должность замдиректора по АХЧ и оставить должность заведующего хозяйством?

Вы вправе изменить условия труда работника только с его согласия путем оформления дополнительного соглашения к трудовому договору.

Из второго Вашего вопроса не совсем ясно, идет ли речь о переименовании должности директора по АХЧ или при наличии должности директора по АХЧ и заведующего хозяйством - о сокращении первой должности.

Если речь идет о переименовании должности без изменения содержания работы, то это допускается также с письменного согласия работника и при предварительном его уведомлении не позднее чем за 2 месяца до введения нового наименования должности.

Если речь о сокращении, то работодатель вправе принять решение о сокращении штата и провести процедуры сокращения с соблюдением требований трудового законодательства:

- письменное уведомление работника, чья должность подлежит сокращению, не менее чем за 2 месяца;

- извещение о проведении сокращения профсоюза (при его наличии) не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий;

- предложение вакантных должностей при их наличии и по мере их появления вплоть до дня увольнения, в том числе, предполагающие более низкую оплату труда;

- выплата выходного пособия и среднего заработка в течение 3 месяцев в случае отсутствия трудоустройства.

Правовое обоснование:

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме (ст. 72 ТК РФ).

Согласно ч. 1 ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ (ч. 2 ст. 74 ТК РФ).

Согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации.

На основании ч. 1 ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 ТК РФ.

О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой ст. 81 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Исходя из статьи 82 ТК РФ, при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Согласно ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", февраль 2016 г.