Вопрос: 01.07.2015 г. работодатель уведомляет меня, что с 01.09.2015 г. моя должность будет сокращена, 07.07.2015 г. я ухожу в отпуск по 31.08.2015 г. Работодатель мне вручает вакансии с просьбой до 01.09.15 г. выбрать подходящую и написать об этом заявление. 01.09.2015 г. я после отпуска, на работу не выхожу. 19.11.2015 г. я прихожу на работу за трудовой книжкой и приказом об увольнении и узнаю, что работодатель с 01.09.2015 г. меня не сократил согласно уведомления от 01.07.15 г., а уволил за прогул по неуважительной причине, несмотря на уведомление от 01.07.15 г. о сокращении моей должности с 01.09.2015 г. Законно ли мое увольнение, ведь я... (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", февраль 2016 г.)

01.07.2015 г. работодатель уведомляет меня, что с 01.09.2015 г. моя должность будет сокращена, 07.07.2015 г. я ухожу в отпуск по 31.08.2015 г. Работодатель мне вручает вакансии с просьбой до 01.09.15 г. выбрать подходящую и написать об этом заявление. 01.09.2015 г. я после отпуска, на работу не выхожу. 19.11.2015 г. я прихожу на работу за трудовой книжкой и приказом об увольнении и узнаю, что работодатель с 01.09.2015 г. меня не сократил согласно уведомления от 01.07.15 г., а уволил за прогул по неуважительной причине, несмотря на уведомление от 01.07.15 г. о сокращении моей должности с 01.09.2015 г. Законно ли мое увольнение, ведь я не прогулял, а не вышел на работу, согласно уведомления работодателя о сокращении с 01.09.15 г.?

Работодатель вправе был уволить Вас за прогул только в том случае, когда Вы без уважительных причин отсутствовали на работе более 4 часов подряд, и работодатель надлежащим образом применил к Вам дисциплинарное взыскание в виде увольнения за прогул (затребовал у Вас письменные объяснения причин отсутствия, письменно ознакомил с приказом о наложении дисциплинарного взыскания). Дата, указанная в уведомлении об увольнении в связи с сокращением численности или штата организации, не всегда будет являться датой увольнения работника, и не означает, что после этой даты работник вправе будет не выходить на работу.

Если работодатель не применял в отношении Вас процедуру наложения дисциплинарного взыскания, то увольнение за прогул было неправомерно, а Вы вправе обжаловать дисциплинарное взыскание в государственной инспекции труда или в суде.

Стоит отметить, что расторжение трудового договора на основании сокращения численности или штата работников организации осуществляется по инициативе работодателя. Поэтому он вправе до наступления даты расторжения трудового договора отменить приказ о сокращении Вашей должности. При этом, по нашему мнению, работодатель обязан довести до сведения работника приказ об отмене сокращения. Дата, указанная в уведомлении об увольнении в связи с сокращением численности или штата организации, не всегда будет являться датой увольнения работника, и не означает, что после этой даты работник вправе будет не выходить на работу.

Правовое обоснование:

Согласно пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях прогула, то есть отсутствия работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия работника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

В соответствии с ч. 1 ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным в том числе пунктом 6 части первой статьи 81 ТК РФ (ч. 3 ст. 192 ТК РФ).

Согласно ч. 1 ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (ч. 2 ст. 193 ТК РФ).

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ).

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (ч. 7 ст. 193 ТК РФ).

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", февраль 2016 г.