Вопрос: Работаю на предприятии. Система оплаты труда - сдельно-премиальная. Осенью 2015 года предприятие для "стимулирования" качества вводит новую систему начисления премиальной части. А именно, устанавливается некий "Комплексный показатель качества" в размере 0,30. При его выполнении премиальная часть как и положено начисляется в установленном объеме. При его невыполнении удерживается 20% от премиальной части оплаты. Удержания производятся "побригадно". И не важно на каком участке ты работаешь и влияешь или не влияешь на этот самый показатель. Не выполнила... (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", февраль 2016 г.)

Работаю на предприятии. Система оплаты труда - сдельно-премиальная. Осенью 2015 года предприятие для "стимулирования" качества вводит новую систему начисления премиальной части. А именно, устанавливается некий "Комплексный показатель качества" в размере 0,30. При его выполнении премиальная часть как и положено начисляется в установленном объеме. При его невыполнении удерживается 20% от премиальной части оплаты. Удержания производятся "побригадно". И не важно на каком участке ты работаешь и влияешь или не влияешь на этот самый показатель. Не выполнила бригада этот норматив по вине конкретного участка (человека) или нет - удерживают со всех, даже если свою норму ты сделал и твоей вины в невыполнении норматива нет. Более ли менее норматив выполнялся. Видя это с 1 января текущего года работодатель меняет этот норматив в меньшую сторону до 0,18, чтобы уж наверняка. Насколько правомерны действия работодателя?

Премия является выплатой стимулирующего характера и выплачивается за достижение работником определенных показателей премирования. Изменение показателей премирования можно расценивать как изменение условий выплаты премии и соответственно условий оплаты труда, определенных трудовым договором (даже если условия премирования не закреплены в трудовом договоре, но на момент приема на работу были закреплены в локальных нормативных актах работодателя).

Изменение определенных условий трудового договора, в том числе размера оклада, премии, допускается только по соглашению сторон трудового договора, которое заключается в письменной форме.

Работодатель вправе в одностороннем порядке изменить условия оплаты труда, в случае, когда прежние условия труда не могут быть сохранены вследствие изменения организационных или технологических условий труда. К числу организационных изменений могут быть, например, отнесены:

- изменения в структуре управления организации;

- внедрение определенных форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и др.).

В число технологических изменений условий труда, например, входят:

- внедрение новых технологий производства;

- внедрение новых машин, станков, агрегатов, механизмов;

- усовершенствование рабочих мест;

- разработка новых видов продукции;

- введение новых или изменение технических регламентов.

Вышеуказанные перечни являются открытыми и носят оценочный характер.

Если в организации действительно имели место изменения организационных или технологических условий труда, то работодатель при желании изменить условия трудового договора с работниками обязан письменно уведомить их об этом не позднее, чем за 2 месяца. В письменном уведомлении работодатель обязан указать причины, вызвавшие изменение условий договора.

Если вышеуказанные процедуры работодателем не выполнены, то его действия неправомерны.

Правовое обоснование:

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ст. 135 ТК РФ).

В соответствии с ч. 2 ст. 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в том числе, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме (ст. 72 ТК РФ).

Согласно ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ.

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", февраль 2016 г.