Вопрос: Я работаю в компании уже больше года и всегда была на хорошем счету. Но сейчас компании необходимо сокращать людей, а так как по закону этого делать никто не хочет началось давление. Сначала меня устно уведомили о 100% лишении премии за март за, якобы, неисполнение должностных обязанностей. Приказ пока на подписании, поэтому прочитать не дали. На следующий день потребовали писать объяснительную записку за ошибки: которых не было; которые ошибками не являются (так мне объясняли при поступлении на работу); была допущена незначительная ошибка, но за это никого никогда премии (даже части) не лишали. Теперь я боюсь... (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.)

Я работаю в компании уже больше года и всегда была на хорошем счету. Но сейчас компании необходимо сокращать людей, а так как по закону этого делать никто не хочет началось давление. Сначала меня устно уведомили о 100% лишении премии за март за, якобы, неисполнение должностных обязанностей. Приказ пока на подписании, поэтому прочитать не дали. На следующий день потребовали писать объяснительную записку за ошибки: 1) которых не было; 2) которые ошибками не являются (так мне объясняли при поступлении на работу); 3) была допущена незначительная ошибка, но за это никого никогда премии (даже части) не лишали. Теперь я боюсь подстав от руководства таких как: изменение подготовленных мной документов, изменения времени моего прихода (у нас пропускной режим, но изменить время прихода возможно вручную). Могут ли применять подобные санкции? И могут ли работодатели устанавливать правила для одного сотрудника более жёсткими или для всех должны быть одинаковыми?

Привлечение к дисциплинарной ответственности (замечание, выговор, увольнение) возможно при наличии вины работника и при соблюдении работодателем порядка привлечения к ответственности, установленного ТК РФ (см. Правовое обоснование).

Если работодатель нарушил порядок привлечения к дисциплинарной ответственности (не затребовал у Вас письменное объяснение, не ознакомил с приказом), Вы вправе обжаловать дисциплинарное взыскание в государственную инспекцию труда или в суд.

При этом снижение размера премии мерой дисциплинарной ответственности не является. В отношении снижения размера премии необходимо ознакомиться с положением о премировании, действующим в Вашей организации, которое устанавливает порядок и условия назначения премии.

Если Вы выполнили все показатели (условия) премирования, то полагаем, что снижение размера премии не законно.

Если под правилами Вы подразумеваете правила внутреннего трудового распорядка, то такие правила для всех работников являются одинаковыми для исполнения.За защитой своих прав Вы вправе обратиться в территориальный орган Роструда - государственную инспекцию труда (в том числе через данный ресурс), а также в суд.

Обращаясь в суд, необходимо иметь в виду, что срок исковой давности составляет три месяца. При пропуске такого срока по уважительным причинам суд может восстановить срок.

Правовое обоснование:

Согласно ст. 189 ТК РФ дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В соответствии со ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Согласно ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

В соответствии со ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии с ч. 4 ст. 189 ТК РФ правила внутреннего трудового распорядка - локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.

Согласно ст. 352 ТК РФ каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом.

В соответствии со ст. 353 ТК РФ федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, осуществляется Федеральной службой по труду и занятости (Роструд) и ее территориальными органами (государственными инспекциями труда). За защитой своих трудовых прав работник может обратиться в государственную инспекцию труда по месту нахождения работодателя, в том числе через данный ресурс.

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (ч. 1 ст. 392 ТК РФ). Трудовые споры рассматриваются районными (городскими) судами по месту нахождения работодателя.

При этом необходимо иметь в виду, что государственный инспектор труда не вправе выдавать работодателю предписание, подлежащее обязательному исполнению, по искам, принятым к рассмотрению судом, или вопросам, по которым имеется решение суда (ч. 2 ст. 357 ТК РФ). Таким образом, подавая иск в суд, работник утрачивает возможность защиты своих трудовых прав посредством обращения в государственную инспекцию труда.

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.