Вопрос: В конце марта меня уведомили о сокращении моей должности в начале июня. Обязан ли я отрабатывать два месяца или могу уволиться раньше без отработки этого срока? И если возможно, то на какие выплаты я могу рассчитывать? Мой оклад составляет 25 000 руб., который прописан в трудовом договоре, в то время как зарплата превышает в несколько раз оклад и рассчитывается по установленной мотивации внутри компании, правда не указан в трудовом договоре или иных документах. Может ли работодатель ограничиться выплатой только окладной части без премии? Или обязан выплачивать и премию в том числе? Или же обязан производить выплаты по средней зарплате... (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.)

В конце марта меня уведомили о сокращении моей должности в начале июня. Обязан ли я отрабатывать два месяца или могу уволиться раньше без отработки этого срока? И если возможно, то на какие выплаты я могу рассчитывать? Мой оклад составляет 25 000 руб., который прописан в трудовом договоре, в то время как зарплата превышает в несколько раз оклад и рассчитывается по установленной мотивации внутри компании, правда не указан в трудовом договоре или иных документах. Может ли работодатель ограничиться выплатой только окладной части без премии? Или обязан выплачивать и премию в том числе? Или же обязан производить выплаты по средней зарплате за предыдущий период? В занимаемой мною должности работает еще один сотрудник, может ли работодатель выплачивать ему оклад и премию, а мне только оклад, при условии, что должностные обязанности у нас одинаковые и зарплата у нас тоже рассчитывалась и выплачивалась одинаково, второй сотрудник продолжает работать и его не сокращают.

Если Вы согласны уволиться раньше срока, указанного в уведомлении, работодатель вправе (но не обязан) расторгнуть с Вами трудовой договор, выплатив Вам дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. То есть возможность такого увольнения зависит от решения работодателя.

Работодатель не может ограничиться выплатой только окладной части, поскольку при увольнении в связи с сокращением выходное пособие и дополнительная компенсация выплачиваются исходя из среднего заработка. Средний заработок рассчитывается исходя из фактически начисленной Вам заработной платы и фактически отработанного времени за последние 12 календарных месяцев.

Работодатель не вправе выплачивать другому работнику оклад и премию, а Вам только оклад, если Вы выполняете условия для начисления премии, предусмотренные трудовым договором, коллективным договором либо локальным нормативным актом работодателя.

Правовое обоснование:

Согласно ч. 3 ст. 180 ТК РФ работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

На основании ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

В соответствии со ст. 139 ТК РФ для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.

Согласно ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В силу ч. 2 ст. 22 ТК РФ работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности.

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.