Вопрос: В организации планируется провести изменения в организационной структуре предприятия с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности, и, как следствие, изменить систему оплаты труда и изменить определенные сторонами условия трудового договора. Может ли факт структурной реорганизации подразделения бухгалтерии с передачей функций бухгалтера-экономиста главному бухгалтеру (или другому бухгалтеру) расценен как изменение организационных или технологических условий труда (изменение в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурная реорганизация производства)... (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.)

В организации планируется провести изменения в организационной структуре предприятия с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности, и, как следствие, изменить систему оплаты труда и изменить определенные сторонами условия трудового договора. 1. Может ли факт структурной реорганизации подразделения бухгалтерии с передачей функций бухгалтера-экономиста главному бухгалтеру (или другому бухгалтеру) расценен как изменение организационных или технологических условий труда (изменение в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурная реорганизация производства)? 2. Правомерно ли в данном случае увольнение бухгалтера-экономиста по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, или обязаны уволить по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ по истечении срока уведомления о сокращении?

1. Полагаем, что может. В настоящий момент конкретный перечень организационных или технологических условий труда нормами действующего законодательства не закреплен.

Если в организации происходит перераспределение нагрузки на конкретные должности с последующим изменением системы оплаты труда, то полагаем, что такое перераспределение можно отнести к организационным изменениям условий труда.

2. Да, правомерно, но только при условии, что работник откажется от предложенных измененных условий трудового договора, и у работодателя будет отсутствовать другая (вакантная) работа, на которую работник с его письменного согласия может быть переведен.

Увольнение в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в описанной Вами ситуации будет возможно только в том случае, когда изменение организационных или технологических условий труда может повлечь массовое увольнение работников, а работодатель при этом введет режим неполного рабочего времени, от перевода на который работник откажется.

Правовое обоснование:

Согласно ч. 1 ст. 74 ТК РФ В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ (ч. 2 ст. 74 ТК РФ).

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 3 ст. 74 ТК РФ).

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 ТК РФ (ч. 4 ст. 74 ТК РФ).

В случае когда причины, указанные в части первой статьи 74 ТК РФ, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев (ч. 5 ст. 74 ТК РФ).

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 ТК РФ. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации (ч. 6 ст. 74 ТК РФ).

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.