Вопрос: Может ли работодатель (банк) уволить сотрудницу, находящуюся в отпуске по уходу за ребенком на основании п. 1. ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ при закрытии кредитно-кассового офиса. Центральный офис банка находится в городе Нижний Новгород. Закрывается кредитно-кассовый офис в городе Лиски (ближайший действующий кредитно-кассовый офис находится в городе Воронеже, 110 км). В трудовом договоре сотрудницы указано место работы: кредитно-кассовый офис в г. Лиски. Согласно ч. 4 ст. 81 Трудового кодекса РФ, в случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации... (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.)

Может ли работодатель (банк) уволить сотрудницу, находящуюся в отпуске по уходу за ребенком на основании п. 1. ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ при закрытии кредитно-кассового офиса. Центральный офис банка находится в городе Нижний Новгород. Закрывается кредитно-кассовый офис в городе Лиски (ближайший действующий кредитно-кассовый офис находится в городе Воронеже, 110 км). В трудовом договоре сотрудницы указано место работы: кредитно-кассовый офис в г. Лиски. Согласно ч. 4 ст. 81 Трудового кодекса РФ, в случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации. Разные отрасли права (гражданское, налоговое, трудовое право) по-разному используют правовую терминологию применительно к структурному подразделению (обособленному подразделению) организации и включают в определение данных понятий неодинаковую смысловую нагрузку, проявляя тем самым существенные различия по отношению к понятию "обособленное структурное подразделение организации". В ТК РФ этот термин используется довольно широко. Так, например, в статье 57 ТК РФ закреплено, что обязательным для включения в трудовой договор является условие о месте работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения. НК РФ апеллирует данным понятием, однако самого определения не содержит. Аналогичная ситуация имеет место и в отношении ГК РФ. По ГК основным признаком обособленных подразделений является их расположение вне места нахождения самой Организации (в нашем случае Банка). Кредитно-кассовый офис представляет собой внутреннее структурное подразделение банка. Занимается осуществлением операций по предоставлению денежных кредитов физическим лицам, малым предпринимателям и операций по их погашению. Также производит кассовое обслуживание физических и юридических лиц. Согласно статье 22 ФЗ N 395-1 от 02.12.1990 "О банках и банковской деятельности": "Внутренним структурным подразделением кредитной организации (ее филиала) является ее (его) подразделение, расположенное вне места нахождения кредитной организации (ее филиала) и осуществляющее от ее имени банковские операции, перечень которых установлен нормативными актами Банка России, в рамках лицензии Банка России, выданной кредитной организации (положения о филиале кредитной организации". Дополнительные офисы (кредитно-кассовые офисы) открываются (закрываются) по решению органа управления банка, которому это право предоставлено его уставом. Все признаки обособленного структурного подразделения попадают под наш кредитно-кассовый офис (ККО): территориальная обособленность, наличие стационарных рабочих мест, указание в трудовом договоре конкретного обязательного условия (ст. 57) (т.е. мы сами признаем кредитно-кассовый офис обособленным), раздельный налоговый учет и контроль. Местность расположения ККО находится за пределами административно-территориальных границ центрального офиса. Вправе ли работодатель (банк) уволить при закрытии кредитно-кассового офиса на основании п. 1. ч. 1 ст. 81 сотрудницу, находящуюся в отпуске по беременности и родам, сотрудницу, находящуюся в отпуске по уходу за ребенком, одинокую мать, воспитывающую ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка - ребенка в возрасте до четырнадцати лет? Как должен действовать работодатель, если увольнение по п. 1.ч. 1.ст. 81 является не законным? Сотруднице, находящейся в отпуске по уходу за ребенком была предложена дистанционная работа с изменением трудовой функции и перевод в другой офис с изменением трудовой функции. Увольнять сотрудницу по соглашению сторон с выплатой 10 окладов (предложение сотрудницы) работодатель не готов.

(1) Может и вправе. Увольнение указанных в Вашем вопросе категорий работников возможно при прекращении деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности. В этом случае расторжение трудовых договоров с работниками производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации

(2) О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за 2 месяца до увольнения.

Увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства за 2-й и 3-й месяцы после увольнения.

(3) Работодатель вправе предложить работнику перевод на другую работу (изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник) при продолжении работы у данного работодателя. При этом такой перевод допускается только с письменного согласия работника. Изменение трудовой функции по инициативе работодателя не допускается и может осуществляться только по соглашению между работником и работодателем.

Работодатель вправе отказаться от предлагаемых работником условий о выплате денежной компенсации при увольнении по соглашению сторон, поскольку определение условий такого увольнения осуществляется по договоренности двух сторон.

Правовое обоснование:

Согласно ч. 4 ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка - ребенка в возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5-8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 ТК РФ).

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации (ч. 4 ст. 81 ТК РФ).

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае ликвидации организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

В соответствии с ч. 2 ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в ч. 2 ст. 180 ТК РФ, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

Согласно ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 ТК РФ) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 ТК РФ) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

В соответствии со ст. 72.1 ТК РФ перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 ТК РФ.

Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме (ст. 72 ТК РФ).

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.