Вопрос: Я, как Работодатель, хочу провести процедуру сокращения, с целью оптимизации производственного процесса трех одинаковых должностей. Одна ставка закреплена за сотрудницей, которая находится в отпуске по уходу за ребенком в возрасте до 1,5 лет. На ее ставку на данный момент временно принят другой сотрудник. Как правильно провести сокращение сотрудников (1 временного, 2 постоянных) с учетом того, что мы сохраняем одну ставку за сотрудницей, находящейся в отпуске по уходу за ребенком, не предлагая временно занять ее ставку другим, попадающим под сокращение, более квалифицированным сотрудникам? (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.)

Я, как Работодатель, хочу провести процедуру сокращения, с целью оптимизации производственного процесса трех одинаковых должностей. Одна ставка закреплена за сотрудницей, которая находится в отпуске по уходу за ребенком в возрасте до 1,5 лет. На ее ставку на данный момент временно принят другой сотрудник. Как правильно провести сокращение сотрудников (1 временного, 2 постоянных) с учетом того, что мы сохраняем одну ставку за сотрудницей, находящейся в отпуске по уходу за ребенком, не предлагая временно занять ее ставку другим, попадающим под сокращение, более квалифицированным сотрудникам?

Работодатель самостоятельно принимает решение о сохранении должностей при проведении сокращения численности или штата.

Увольнение женщины, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, по сокращению численности или штата не допускается. Вам необходимо сохранить ее должность до окончания отпуска по уходу за ребенком.

До окончания отпуска по уходу за ребенком обязанности отсутствующего работника может выполнять другой работник по срочному трудовому договору.

Уведомить работника об увольнении в связи с сокращением штата работодатель обязан не менее чем за два месяца, предложив ему как соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность в данной местности.

Выходное пособие при сокращении штата выплачивается в размере среднего месячного заработка.

Если в течение двух месяцев после увольнения работник не устроился на другую работу, ему выплачивается еще один средний месячный заработок. Для этого работнику следует обратиться к работодателю с заявлением и предоставить трудовую книжку.

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения. Выплачивается данная сумма по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Правовое обоснование:

Согласно ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктом 1 части первой ст. 81 ТК РФ.

В соответствии со ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Статьей 180 ТК РФ предусмотрено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 ТК РФ.

О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения указанного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Согласно ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.