Вопрос: У нас на предприятии введен суммированный учет рабочего времени для геологов. Сотрудника могут вызвать на работу в любой момент (за несколько дней до выезда), а могут не вызывать месяцами. Так же в связи с тем, что зачастую не вызывают на работу, происходят недоработки (отработано за учетный период часов меньше, чем нормальное количество часов за этот период). Обязан ли работодатель составлять график работы сотрудников? Обязан ли он с ним ознакомить? Если да, то за какой срок до начала работы? Обязан ли оплачивать недоработки вызванные тем, что сотрудник не был вызван на работу? (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.)

У нас на предприятии введен суммированный учет рабочего времени для геологов. Сотрудника могут вызвать на работу в любой момент (за несколько дней до выезда), а могут не вызывать месяцами. Так же в связи с тем, что зачастую не вызывают на работу, происходят недоработки (отработано за учетный период часов меньше, чем нормальное количество часов за этот период). Обязан ли работодатель составлять график работы сотрудников? Обязан ли он с ним ознакомить? Если да, то за какой срок до начала работы? Обязан ли оплачивать недоработки вызванные тем, что сотрудник не был вызван на работу?

Порядок утверждения графика, порядок ее изменения и порядок ознакомления работников с графиком должен быть указан в правилах внутреннего трудового распорядка.

Работодатель обязан знакомить работников с графиком сменности не позднее, чем за 1 месяц до его введения. До утверждения графика сменности работодатель должен заблаговременно направить его проект в представительный орган работников (выборный орган первичной профсоюзной организации), ответ на который (мотивированное мнение) должен быть ему направлен не позднее 5 рабочих дней.

Также обращаем Ваше внимание, что при подсчете нормы рабочих часов, которые необходимо отработать в учетном периоде, из этого периода исключается время, в течение которого работник освобождался от исполнения трудовых обязанностей с сохранением места работы (в частности, ежегодный отпуск, учебный отпуск, отпуск без сохранения заработной платы, временная нетрудоспособность. Норма рабочего времени в этих случаях должна уменьшаться на количество часов такого отсутствия, приходящихся на рабочее время.

Если работник не приостанавливал работу, то в Вашем случае будет иметь место невыполнение норм труда, которое должно оплачиваться в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени (если такое невыполнение норм труда было по вине работодателя). Если трудовая деятельность работника приостанавливалась, то имел место быть простой по вине работодателя, который должен был оплачиваться в размере не менее двух третей средней заработной платы работника (если простой возник по вине работодателя). Работодатель должен вести учет фактически отработанного работником времени.

Работодатель вправе объявить простой по своей вине только по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера.

Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.

Правовое обоснование:

Согласно ч. 1 ст. 100 ТК РФ режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, - трудовым договором.

В соответствии со ст. 104 ТК РФ когда по условиям производства (работы) у индивидуального предпринимателя, в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период не может превышать одного года. Нормальное число рабочих часов за учетный период определяется исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени.

Правила внутреннего трудового распорядка - локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя (ч. 4 ст. 189 ТК РФ). Согласно абз. 10 ч. 2 ст. 22 ТК РФ работодатель обязан знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью.

При составлении графиков сменности работодатель учитывает мнение представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов.

Графики сменности, как правило, являются приложением к коллективному договору. Графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие.

На основании ст. 372 ТК РФ работодатель в случаях, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, перед принятием решения направляет проект локального нормативного акта и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников. Выборный орган первичной профсоюзной организации не позднее пяти рабочих дней со дня получения проекта указанного локального нормативного акта направляет работодателю мотивированное мнение по проекту в письменной форме. В случае, если мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации не содержит согласия с проектом локального нормативного акта либо содержит предложения по его совершенствованию, работодатель может согласиться с ним либо обязан в течение трех дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации работников в целях достижения взаимоприемлемого решения. При не достижении согласия возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель имеет право принять локальный нормативный акт, который может быть обжалован выборным органом первичной профсоюзной организации в соответствующую государственную инспекцию труда или в суд. Выборный орган первичной профсоюзной организации также имеет право начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, установленном ТК РФ.

Согласно ч. 1 ст. 160 ТК РФ нормы труда - нормы выработки, времени, нормативы численности и другие нормы - устанавливаются в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда.

В соответствии с ч. 1 ст. 155 ТК РФ при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работодателя оплата труда производится в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени. Простой - временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера (ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ).

В соответствии с ч. 1 ст. 157 ТК РФ время простоя (статья 72.2 ТК РФ) по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника.

Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником (ч. 4 ст. 91 ТК РФ).

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.