Вопрос: Наша организация (образовательная) была реорганизована путем присоединения к нам нескольких организаций. При приеме кадровой документации было обнаружено, что трудовые договора в одной организации заключались на каждую должность при переводе сотрудника, старые договора в личных делах сотрудников отсутствуют. Также в организации не велся учет больничных листов и трудовых договоров. Правильно ли работодатель оформлял личные дела? Как я (специалист по кадрам) могу исправить сложившуюся ситуацию? Каким образом можно привлечь к ответственности лицо, допустившее эти нарушения? Предыдущий работодатель утверждает, что делает все правильно (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.)

Наша организация (образовательная) была реорганизована путем присоединения к нам нескольких организаций. При приеме кадровой документации было обнаружено, что трудовые договора в одной организации заключались на каждую должность при переводе сотрудника, старые договора в личных делах сотрудников отсутствуют. Также в организации не велся учет больничных листов и трудовых договоров. Правильно ли работодатель оформлял личные дела? Как я (специалист по кадрам) могу исправить сложившуюся ситуацию? Каким образом можно привлечь к ответственности лицо, допустившее эти нарушения? Предыдущий работодатель утверждает, что делает все правильно.

Перевод работника на другую должность оформляется путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору.

Действующими нормативными актами не предусмотрена обязанность ведения работодателем учета больничных листков и трудовых договоров, однако, такая обязанность может быть предусмотрена локальными нормативными актами организации.

При необходимости Вы вправе учитывать больничные листы и трудовые договоры в порядке, установленном в Вашей организации.

Лица, виновные в нарушении трудового законодательства привлекаются к административной или дисциплинарной ответственности в установленном порядке.

Правовое обоснование:

Согласно ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Согласно ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

Ст. 5.27 КоАП РФ в качестве административной ответственности за нарушение трудового законодательства предусмотрено наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток.

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.