Вопрос: Я беременна, в июле должна уходить в декретный отпуск. Работаю в автоцентре чуть больше 4 лет. 2 недели назад появилась информация о том, что здание центра продано, о сроках ликвидации юридического лица пока молчат. Часть сотрудников переводом оформили в другой автоцентр, где директором тоже является наш директор, но это другое юридическое лицо, не филиал. Меня в данный момент туда не переводят, предложения перейти тоже не поступало. С 1 мая в нашем центре будет уже новое юридическое лицо. Наше руководство, бухгалтерия и отдел кадров переезжают в другой центр. На майские праздники нас попросили написать заявление на отпуск за свой... (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.)

Я беременна, в июле должна уходить в декретный отпуск. Работаю в автоцентре чуть больше 4 лет. 2 недели назад появилась информация о том, что здание центра продано, о сроках ликвидации юридического лица пока молчат. Часть сотрудников переводом оформили в другой автоцентр, где директором тоже является наш директор, но это другое юридическое лицо, не филиал. Меня в данный момент туда не переводят, предложения перейти тоже не поступало. С 1 мая в нашем центре будет уже новое юридическое лицо. Наше руководство, бухгалтерия и отдел кадров переезжают в другой центр. На майские праздники нас попросили написать заявление на отпуск за свой счет, якобы станция работать в этот период не будет, что будет после 12 мая никто не говорит. Обязаны ли меня перевести в другой центр? Если наше юридическое лицо будет существовать еще продолжительное время, но из сотрудников никого не останется кроме директора и бухгалтера, и меня не могут уволить, должны ли они предложить мне какую-либо должность? Как я должна выходить на работу? Может ли перевод на другое место работы повлиять на положенные мне пособия по беременности и родам и декретные?

Работодатель не обязан переводить Вас на работу в другое юридическое лицо при отсутствии согласия нового работодателя. В случае ликвидации работодателя Вы имеете право на получение выходного пособия и сохранение среднего заработка на период трудоустройства.

Отпуск без сохранения заработной платы предоставляется работнику исключительно по его собственной инициативе. Принуждать работника к использованию отпуска без сохранения заработной платы, например, в связи с отсутствием у работодателя заказов от клиентов организации, в связи с определенным финансовым положением организации, в связи с временным отсутствием работы и т.д. работодатель не вправе.

Если работодатель не может обеспечить работника работой на какое-то время, то будет иметь место простой по вине работодателя, который оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника (по общему правилу, она определяется за предшествующие простою 12 календарных месяцев). Конкретный размер такой оплаты устанавливается коллективным договором, положением об оплате труда (другом аналогичном документе работодателя), трудовым договором. В случае перевода к другому работодателю Вам следует запросить у предыдущего работодателя справку о заработной плате по форме, утвержденной Приказом Минтруда России от 30.04.2013 N 182н, за 2 календарных года, предшествующих увольнению, и за текущий год для получения предусмотренных законодательством пособий из расчета Вашего среднего заработка.

Правовое обоснование:

Согласно статье 72 Трудового кодекса РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Согласно ч. 1 ст. 128 ТК РФ по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем.

Статья 157 ТК РФ определяет, что время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника.

Согласно пункту 1 части 1 статья 81 Трудового кодекса РФ (ТК РФ) трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае ликвидации организации.

Статья 261 ТК РФ определяет, что расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка - ребенка в возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5-8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 Кодекса).

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.