Вопрос: До настоящего времени у нас (инженеров поддержки) был заключен с компанией договор на основе нормированного рабочего дня. Все переработки оплачивались исходя из формулы "первые 2 часа - 150%, последующие - 200%". Мы не укладывались в отведенные законом 120 часов переработок в год и добровольно работали более 120 часов по указанной выше формуле оплаты (выплаты производились в виде премий). Это устраивало и компанию и инженеров. Сейчас данный порядок изменился. Официально причины озвучивались в приказе работодателя так: "В связи с занятостью некоторых категорий работников на работах непрерывного цикла и с отклонениями от установленной... (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.)

До настоящего времени у нас (инженеров поддержки) был заключен с компанией договор на основе нормированного рабочего дня. Все переработки оплачивались исходя из формулы "первые 2 часа - 150%, последующие - 200%". Мы не укладывались в отведенные законом 120 часов переработок в год и добровольно работали более 120 часов по указанной выше формуле оплаты (выплаты производились в виде премий). Это устраивало и компанию и инженеров. Сейчас данный порядок изменился. Официально причины озвучивались в приказе работодателя так: "В связи с занятостью некоторых категорий работников на работах непрерывного цикла и с отклонениями от установленной нормы рабочего времени, а также в целях упорядочения учета рабочего времени в соответствии со ст. 104 Трудового кодекса РФ". Насколько законно изменение договора на основании указанных причин? Достаточно ли весомы указанные работодателем причины для изменения условий договора и перевода нас на суммированный учет рабочего времени? Насколько мне известно, суммированный учет рабочего времени предназначается для категорий работников, которые работают посменно и имеют сменщиков. В нашей компании инженеры всегда работали самостоятельно, без сменщиков в силу особенностей работы и привлечение сменщиков резко понижает качество выполняемой работы и производительность. Никаких изменений (организационных или технологических условий труда) не произошло.

Изменение условий трудового договора по инициативе работодателя в одностороннем порядке возможно только в том случае, когда в организации происходит изменение организационных или технологических условий труда, и о таких изменениях работодатель письменно уведомит работников за два месяца. Приведенные Вами причины не являются изменением организационных или технологических условий труда, и изменение условий трудового договора в порядке статьи 74 ТК РФ не законно.

Суммированный учет рабочего времени может вводиться в случаях, когда по условиям производства (работы) у индивидуального предпринимателя, в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени и в порядке, указанном в статье 74 ТК РФ.

Правовое обоснование:

Согласно ч. 1 ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ (ч. 2 ст. 74 ТК РФ).

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 3 ст. 74 ТК РФ).

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 ТК РФ (ч. 4 ст. 74 ТК РФ).

В соответствии с ч. 1 ст. 104 ТК РФ когда по условиям производства (работы) у индивидуального предпринимателя, в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников (включая работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда) ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов.

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.