Вопрос: Собираемся изменить систему оплаты труда работникам с повременной на сдельную. Работники согласны, т.к. в этом случае их заработная плата увеличится. В каком порядке оформить документы? Сначала заключить дополнительные соглашения к трудовым договорам с каждым работником, а потом на основании этих соглашений внести изменения в штатное расписание и положение об оплате труда? Или наоборот: сначала издать приказ о внесении изменений в положение об оплате труда и штатное расписание и после ознакомления с этими изменениями работников заключить с ними дополнительные соглашения? (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.)

Собираемся изменить систему оплаты труда работникам с повременной на сдельную. Работники согласны, т.к. в этом случае их заработная плата увеличится. В каком порядке оформить документы? Сначала заключить дополнительные соглашения к трудовым договорам с каждым работником, а потом на основании этих соглашений внести изменения в штатное расписание и положение об оплате труда? Или наоборот: сначала издать приказ о внесении изменений в положение об оплате труда и штатное расписание и после ознакомления с этими изменениями работников заключить с ними дополнительные соглашения?

Система оплаты труда (сдельная, повременная, окладная, тарифная и т.д.), размер оплаты труда, ее составляющие (вознаграждение за труд, компенсационные выплаты, премии и другие стимулирующие выплаты) - это условия, которые обязательны для включения в трудовой договор между работником и работодателем.

Определенные в трудовом договоре условия (в том числе, условия оплаты труда) могут быть изменены по соглашению между работником и работодателем, которое заключается в письменной форме.

Если работники согласны на такие изменения, то первоначально оформляются дополнительные соглашения к трудовым договорам, а затем изменению подлежат локальные нормативные акты, устанавливающие систему оплаты труда в организации.

В случае, если работники были бы не согласны на подобные изменения, то работодатель вправе изменить условия трудового договора, в том числе заработную плату в случае, когда прежние условия труда не могут быть сохранены вследствие изменения организационных или технологических условий труда. В этом случае первоначально работодатель принимает решение об изменении условий оплаты труда, оформив его путем издания локального нормативного акта. Затем работодатель обязан уведомить работников об изменении условий оплаты труда, определенных в трудовых договорах, по своей инициативе не позднее чем за 2 месяца до таких изменений.

Правовое обоснование:

В соответствии со ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии с ч. 2 ст. 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в том числе, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

В соответствии со ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, которое заключается в письменной форме.

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника (ч. 1 ст. 74 ТК РФ).

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено (ч. 2 ст. 74 ТК РФ).

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 3 ст. 74 ТК РФ).

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 ТК РФ (ч. 4 ст. 74 ТК РФ).

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.