Вопрос: 23 декабря 2014 года государственное бюджетное учреждение, в котором я работала главным бухгалтером, было реорганизовано путем присоединения к другому ГБОУ. В целях целесообразности я прошла через процедуру увольнения со старого учреждения и принятия в новую организацию на новую должность бухгалтера. Заработная плата была обещана "достойная", в течение четырех месяцев я получала по 60 тыс. рублей, что и было оговорено. В настоящее время новая организация, получив приказ Департамента образования, передает весь бухгалтерский учет сторонней организации, которая берет на себя весь комплекс бухгалтерских услуг. Устно мне предложено написать... (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.)

23 декабря 2014 года государственное бюджетное учреждение, в котором я работала главным бухгалтером, было реорганизовано путем присоединения к другому ГБОУ. В целях целесообразности я прошла через процедуру увольнения со старого учреждения и принятия в новую организацию на новую должность бухгалтера. Заработная плата была обещана "достойная", в течение четырех месяцев я получала по 60 тыс. рублей, что и было оговорено. В настоящее время новая организация, получив приказ Департамента образования, передает весь бухгалтерский учет сторонней организации, которая берет на себя весь комплекс бухгалтерских услуг. Устно мне предложено написать заявление по собственному желанию, т.к. "в образовании сокращения нет". После моего отказа мне пригрозили оставить на голом окладе и я "сама убегу". Т.к. при подписании трудового договора сумма оклада не была вписана, сам договор содержит фразу "оклад согласно штатного расписания", а приказ о приеме в графе "оклад" имел пробел, я не была уведомлена о сумме фиксированного оклада. Со штатным расписанием никого не знакомили. Как оказалось, на данный момент оклад составляет 20 тыс. рублей, и ежемесячно назначается приказом стимулирующая выплата в 40 тыс. рублей. Стимулируют меня за интенсивность и качество. Однако сверх своих обязанностей, прописанных в должностной инструкции, я не исполняла никаких дополнительных функций и считаю данную выплату искусственным занижением оклада для дополнительного прессинга сотрудника. Должен ли работодатель при сложившихся условиях уведомлять меня за два месяца о снижении моей "интенсивности" и дальнейшей невыплате доплаты? По сравнению с окладом в 20 тыс. рублей, доплата в 40 тыс. рублей является существенной частью и сильно изменяет условия работы.

Если стимулирующая выплата установлена Вам трудовым договором или коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом организации, на которые есть соответствующая ссылка в трудовом договоре, то о прекращении такой выплаты работодатель обязан письменно уведомить Вас за два месяца. Сделать он это вправе только в том случае, когда в организации происходят изменения организационных или технологических условий труда.

Необходимо также отметить, что работодатель обязан был указать в трудовом договоре конкретный размер оклада. Ссылку на то, что оклад Вам устанавливается в соответствии со штатным расписанием, делать неправомерно.

Правовое обоснование:

Согласно ч. 1 ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ч. 4 ст. 129 ТК РФ).

В соответствии с ч. 1 ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Согласно ч. 1 ст. 144 ТК РФ системы оплаты труда (в том числе тарифные системы оплаты труда) работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются:

- в федеральных государственных учреждениях - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

- в государственных учреждениях субъектов Российской Федерации - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации;

- в муниципальных учреждениях - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации и нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

В соответствии с ч. 1 ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ (ч. 2 ст. 74 ТК РФ).

Согласно абз. 5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) являются обязательными для включения в трудовой договор условиями.

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.