Вопрос: Сотрудница не вышла 09.01.2014 на работу, в связи с чем был составлен акт о невыходе. Акты составлялись и все последующие дни. Далее было направленно письмо с просьбой объяснения причин прогула, но письмо не было получено сотрудницей. Одновременно с ее исчезновением выяснилась недостача денежных средств в кассе. 05.02.2014 было подано заявление в полицию. Далее сотрудница неоднократно звонила в офис, но на просьбу явиться и дать объяснения так и не отреагировала. 20.03.2014 от нее было получено ценное письмо, во вложении находились: больничный лист от 14.01.2014; заявление об увольнении от 03.02.2014. Можем ли мы уволить... (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.)

Сотрудница не вышла 09.01.2014 на работу, в связи с чем был составлен акт о невыходе. Акты составлялись и все последующие дни. Далее было направленно письмо с просьбой объяснения причин прогула, но письмо не было получено сотрудницей. Одновременно с ее исчезновением выяснилась недостача денежных средств в кассе. 05.02.2014 было подано заявление в полицию. Далее сотрудница неоднократно звонила в офис, но на просьбу явиться и дать объяснения так и не отреагировала. 20.03.2014 от нее было получено ценное письмо, во вложении находились: больничный лист от 14.01.2014; заявление об увольнении от 03.02.2014. Можем ли мы уволить сотрудника за прогул с 09.01.2014 и наложить штрафные санкции за срыв рабочего процесса на основании трудового договора?

Трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей, к которым относится, в том числе, прогул - отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

При этом ст. 192 ТК РФ устанавливает, что увольнение за прогул является дисциплинарным взысканием, которое применяется за совершение дисциплинарного проступка. В связи с этим работодатель вправе уволить работника за прогул только при соблюдении процедуры, предусмотренной ТК РФ.

Согласно ч. 1 ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания, то есть до издания приказа об увольнении за совершение дисциплинарного проступка, работодатель должен затребовать от работника объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Поскольку получить объяснения от работника невозможно, до выяснения причин его невыхода на работу в табеле учета рабочего времени (форма N Т-12) нужно проставлять буквенный код "НН" (неявка по невыясненным причинам) или цифровой код 30 (Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 N 1). Заработная плата за данный период не начисляется (ст. 129 ТК РФ).

Таким образом, пока работник не выйдет на работу и работодатель не запросит от него объяснение причин, увольнение за прогул не правомерно, работник не может быть уволен 09.01.2014.

Правовое обоснование:

В соответствии со ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (ч. 5 ст. 189 ТК РФ) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным п. 5, 6, или 10 ч. 1 ст. 81, п. 1 ст. 336 или ст. 348.11 ТК РФ, а также п. 7, 7.1 или 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Согласно ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.