Вопрос: В моем отделе установлен скользящий график. В отделе работает 10 человек. Все эти 10 человек работают 5 дней с понедельника по пятницу. А в субботу выходят 2 человека, которые работают 4 часа. На отдых отводится оставшийся субботний день и воскресенье. На следующей неделе, как нам объяснили в отделе кадров, они должны отдохнуть также 4 часа за работу в субботу. Является ли это скользящим графиком и действительно ли мы должны отдыхать только 4 часа по своему выбору в любой день на следующей неделе или нам обязаны предоставлять 8 часов за отработанное время в субботу? Дополнительной оплаты нет (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.)

В моем отделе установлен скользящий график. В отделе работает 10 человек. Все эти 10 человек работают 5 дней с понедельника по пятницу. А в субботу выходят 2 человека, которые работают 4 часа. На отдых отводится оставшийся субботний день и воскресенье. На следующей неделе, как нам объяснили в отделе кадров, они должны отдохнуть также 4 часа за работу в субботу. Является ли это скользящим графиком и действительно ли мы должны отдыхать только 4 часа по своему выбору в любой день на следующей неделе или нам обязаны предоставлять 8 часов за отработанное время в субботу? Дополнительной оплаты нет.

Нет, не является. При работе по скользящему графику выходные дни работнику предоставляются в разные дни недели в соответствии с графиком работы.

В описанной Вами ситуации происходит привлечение работников к работе в выходные дни. Если работник привлекался к работе в выходной день и за такую работу сам выбрал дополнительный отдых, то предоставляться должен полный день отдыха, а не количество отработанных в выходной день часов.

По общим правилам работа в выходной день должна оплачиваться не менее, чем в двойном размере. Предоставление дополнительного дня отдыха за работу в выходной день возможно исключительно по просьбе самого работника, а не по инициативе работодателя.

Необходимо также отметить, что привлечение работников к работе в выходные дни возможно только с их письменного согласия, за исключением некоторых случаев (приведены в правовом обосновании).

Правовое обоснование:

Согласно ч. 1 ст. 100 ТК РФ режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, - трудовым договором.

В соответствии с ч. 1 ст. 153 ТК РФ работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:

- сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам;

- работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, - в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;

- работникам, получающим оклад (должностной оклад), - в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

Конкретные размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором (ч. 2 ст. 153 ТК РФ).

По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит (ч. 3 ст. 153 ТК РФ).

Согласно ч. 2 ст. 113 привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится с их письменного согласия в случае необходимости выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений, индивидуального предпринимателя.

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни без их согласия допускается в следующих случаях:

1) для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;

2) для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества;

3) для выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части (ч. 3 ст. 113 ТК РФ).

В других случаях привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ч. 5 ст. 113 ТК РФ).

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.