Вопрос: Я работала в должности главного бухгалтера государственного бюджетного учреждения, которое 10 февраля 2014 года было реорганизовано в форме присоединения к другому учреждению. Приказ о реорганизации был издан 10.07.2013 года, в котором было указано о предполагаемом сроке окончании реорганизации 15.11.2013 года. Однако в уведомлении выданном мне 11.09.2013, ни слова не было сказано о дате предполагаемого увольнения. Одним днем (задним числом) 10.02.2014 года я была уволена. Правопреемник посчитал это основание увольнением и не задумался о порядке закрытия и передачи финансовых документов. Причем статьи увольнения... (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.)

Я работала в должности главного бухгалтера государственного бюджетного учреждения, которое 10 февраля 2014 года было реорганизовано в форме присоединения к другому учреждению. Приказ о реорганизации был издан 10.07.2013 года, в котором было указано о предполагаемом сроке окончании реорганизации 15.11.2013 года. Однако в уведомлении выданном мне 11.09.2013, ни слова не было сказано о дате предполагаемого увольнения. Одним днем (задним числом) 10.02.2014 года я была уволена. Правопреемник посчитал это основание увольнением и не задумался о порядке закрытия и передачи финансовых документов. Причем статьи увольнения были разнообразные - 77, 81, 180 ТК. Таким образом мы (4 главных бухгалтера присоединяемых учреждений) были уволены 10 февраля. Причем в день моего увольнения, мне поступило предложение о переводе на нижестоящую должность с окладом значительно меньше того, на который я была назначена. Далее началось следующее: в виду реорганизации и срочным увольнением, от нас требовали и требуют по сегодняшний день, сдачу всевозможных отчетов, документов, подписания финансовых документов. К тому же я являюсь матерью-одиночкой. Как расценивать всю эту ситуацию? Законно ли все это и что я могу предпринять для восстановления справедливости?

Нет, незаконно. Работодатель не имеет право расторгнуть трудовой договор по сокращению штата или численности работников организации с матерью-одиночкой, воспитывающей детей в возрасте до 14 лет.

В уведомлениях о сокращении штата необязательно указывать дату планируемого увольнения. При этом важно, чтобы все процедуры увольнения по сокращению штата были соблюдены: работник был сокращен не ранее чем через два месяца после даты ознакомления с уведомлением о сокращении; работнику были предложены иные имеющиеся у работодателя вакансии, в том числе нижестоящие и нижеоплачиваемые; уволенному работнику произведены все необходимые выплаты.

Работодатель не вправе требовать от работника исполнения каких-либо трудовых обязанностей после прекращения трудового договора.Вы вправе обратиться в территориальный орган Роструда - государственную инспекцию труда (в том числе через данный ресурс), а также в суд.

Правовое обоснование:

Расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка - ребенка в возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5-8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 ТК РФ).

В соответствии со ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Статьей 180 ТК РФ предусмотрено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 ТК РФ.

О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения указанного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Увольнение по сокращению штата и/или численности работников организации допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

Согласно ст. 352 ТК РФ каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом.

В соответствии со ст. 353 ТК РФ федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, осуществляется Федеральной службой по труду и занятости (Роструд) и ее территориальными органами (государственными инспекциями труда). За защитой своих трудовых прав работник может обратиться в государственную инспекцию труда по месту нахождения работодателя, в том числе через данный ресурс.

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. (ч. 1 ст. 392 ТК РФ). При пропуске по уважительным причинам вышеуказанных сроков они могут быть восстановлены судом (ч. 3 ст. 392 ТК РФ). Трудовые споры рассматриваются районными (городскими) судами по месту нахождения работодателя.

При этом необходимо иметь в виду, что государственный инспектор труда не вправе выдавать работодателю предписание, подлежащее обязательному исполнению, по искам, принятым к рассмотрению судом, или вопросам, по которым имеется решение суда (ч. 2 ст. 357 ТК РФ). Таким образом, подавая иск в суд, работник утрачивает возможность защиты своих трудовых прав посредством обращения в государственную инспекцию труда.

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.