Вопрос: В ст. 81 ТК РФ предусмотрено, что трудовой договор расторгается по инициативе работодателя в силу однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей. В нашей частной компании заместитель директора по договорной работе увольняется по этому основанию за то, что мы выявили в договорах ошибки различного характера, но никаких негативных и противоправных последствий для фирмы и поставщиков это не повлекло. За подмену листов в договорах, но опять же на тех листах, что менялись, нет ничьих подписей, а договоры подписаны в конце сторонами. Данные... (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.)

В ст. 81 ТК РФ предусмотрено, что трудовой договор расторгается по инициативе работодателя в силу однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей. В нашей частной компании заместитель директора по договорной работе увольняется по этому основанию за то, что мы выявили в договорах ошибки различного характера, но никаких негативных и противоправных последствий для фирмы и поставщиков это не повлекло. За подмену листов в договорах, но опять же на тех листах, что менялись, нет ничьих подписей, а договоры подписаны в конце сторонами. Данные факты выявлены на основании письменных заявлений членов компании, но сам работник это отрицает. Как доказать подмену листов, если на них нет подписей? Кроме того, сам заместитель руководит деятельностью отдела, он письменно объяснил, что эти договоры, в которых выявлены ошибки, готовились его сотрудниками на основании его поручения (устного). В должностной инструкции заместитель персональную ответственность за деятельность отдела не несет. Что считать грубым нарушением для заместителя?

Увольнение по п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является мерой дисциплинарного взыскания.

Вопрос о том, являлось ли допущенное нарушение грубым, решается судом с учетом конкретных обстоятельств каждого дела. При этом обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе.

В качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями следует, в частности, расценивать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации.

Правовое обоснование:

Согласно п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей.

В соответствии со ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 ТК РФ, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 ТК РФ в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.