Я работаю в судоходной компании (плавсостав, официально, с трудовой книжкой). График работы: 4 месяца на судне, 4 дома. Списался с судна 27 сентября 2013, следовательно ориентировочной датой посадки было 27 января 2014. Связавшись с инспектором отдела кадров 14 января 2014 по телефону и отправив сообщение по электронной почте (в связи с получением новой банковской карты сообщил реквизиты карты), получил ответ, что пока судна для меня нет. Продлив некоторые морские сертификаты 27 января 2014 снова связываюсь со своим инспектором по телефону и по электронной почте (отсылаю скан копии сертификатов), докладываю о своей полной готовности, но результат тот же: пока для Вас ничего нет. Терплю еще некоторое время, звоню в середине февраля, мне отвечают: "через пару дней начнем планировать расстановку по судам". Вчера 27.03.2014 приходит смс от инспектора отдела кадров следующего содержания: "Дозваниваюсь уже около 3-х недель. Результат 0. Будем увольнять по статье за прогулы. С 11.01.2014 находитесь в прогулах. Положительной характеристики это вам уже не сделает. Будьте здоровы". Звонков этих я не получал, а если бы и получил, то 3 недели от 26 марта это получается 5 марта, немалый сдвиг от времени моей готовности 27 января (теперь мне это время приписывают как прогулы). В компании знают мой почтовый адрес, электронную почту, номер телефона супруги, также я зарегистрирован в 3-х соцсетях, но они не воспользовались ни одним из этих видов связи. Если моим рабочим местом является судно, то как я могу прогуливать, если они меня туда даже не направили. За время своего ожидания никаких денежных средств от работодателя не получал. Правомерно ли намерение моего работодателя?
Намерение работодателя неправомерно. Работник не может быть уволен за отсутствие на рабочем месте, если работодателем такое рабочее место не определено.
Трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей, к которым относится, в том числе, прогул - отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
При этом ст. 192 ТК РФ устанавливает, что увольнение за прогул является дисциплинарным взысканием, которое применяется за совершение дисциплинарного проступка. В связи с этим работодатель вправе уволить работника за прогул только при соблюдении процедуры, предусмотренной ТК РФ.
Согласно ч. 1 ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания, то есть до издания приказа об увольнении за совершение дисциплинарного проступка, работодатель должен затребовать от работника объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Поскольку получить объяснения от работника невозможно, до выяснения причин его невыхода на работу в табеле учета рабочего времени (форма N Т-12) нужно проставлять буквенный код "НН" (неявка по невыясненным причинам) или цифровой код 30 (Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 N 1). Заработная плата за данный период не начисляется (ст. 129 ТК РФ).
В случае обращения в суд переписка по электронной почте с инспектором отдела кадров будет служить доказательством отсутствия для Вас рабочего места в январе 2014 г.
Правовое обоснование:
В соответствии со ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям.
Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (ч. 5 ст. 189 ТК РФ) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.
К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным п. 5, 6, 9 или 10 ч. 1 ст. 81, п. 1 ст. 336 или ст. 348.11 ТК РФ, а также п. 7, 7.1 или 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.
Не допускается применение дисциплинарных взыск
