Вопрос: Я работаю в салоне связи с 2008 года. В связи с сокращением отдела бухгалтерии в мае 2014 г. я перешла в другой отдел через увольнение на должность девушки, находящейся в декрете (т.е. в июне 2014 г. со мной был заключен срочный трудовой договор). В феврале 2015 г. девушка должна была выйти на свое место, однако уволилась практически на следующий день. При этом меня не уволили, т.к. я сама оказалась в положении, о чем уведомила работодателя, принеся справку от врача. В связи с этим, в феврале к срочному договору добавили дополнительное соглашение (ссылаясь на п. 2 ст. 261 ТК РФ), в котором говорится, что я дорабатываю до конца беременности... (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.)

Я работаю в салоне связи с 2008 года. В связи с сокращением отдела бухгалтерии в мае 2014 г. я перешла в другой отдел через увольнение на должность девушки, находящейся в декрете (т.е. в июне 2014 г. со мной был заключен срочный трудовой договор). В феврале 2015 г. девушка должна была выйти на свое место, однако уволилась практически на следующий день. При этом меня не уволили, т.к. я сама оказалась в положении, о чем уведомила работодателя, принеся справку от врача. В связи с этим, в феврале к срочному договору добавили дополнительное соглашение (ссылаясь на п. 2 ст. 261 ТК РФ), в котором говорится, что я дорабатываю до конца беременности и всё, увольнение. В данный момент я продолжаю работать, находясь вне штата. Освободившуюся штатную единицу убрали из штатного расписания в начале марта. С февраля 2015 г. вакансий мне не предлагали, хотя я точно знаю, что они имелись. Имеет ли право работодатель уволить в данном случае беременную женщину, т.к. нарушается ст. 261 ТК РФ?

По инициативе работодателя беременную женщину можно уволить только при ликвидации организации - работодателя или прекращении деятельности индивидуального предпринимателя - работодателя.

Однако, кроме увольнения по инициативе работодателя существуют еще некоторые другие основания увольнения.

Так, например, беременную женщину можно уволить, если трудовой договор был заключен с женщиной на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, и срок этого договора истек (то есть, отсутствующий работник вышел на работу). Но уволить беременную женщину в этом случае можно только если невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Учитывая изложенное, работодатель обязан был предложить Вам все имеющиеся вакансии в день выхода постоянного работника на работу. Если работница уволилась, то трудовой договор, заключенный с Вами, считается заключенным на неопределенный срок.

Трудовое законодательство не предусматривает возможности работать "вне штата". Кроме того, штатная единица, занимаемая Вами, не может быть сокращена, поскольку Вы не подлежите увольнению по инициативе работодателя (в том числе, по сокращению штата).

За защитой своих прав Вы вправе обратиться в территориальный орган Роструда - государственную инспекцию труда (в том числе через данный ресурс), а также в суд.

Правовое обоснование:

Срочный трудовой договор заключается, в том числе, на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы (ст. 59 ТК РФ).

Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу (ст. 79 ТК РФ).

Согласно частям 1-3 статья 261 Трудового кодекса РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно ст. 352 ТК РФ каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом.

В соответствии со ст. 353 ТК РФ федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, осуществляется Федеральной службой по труду и занятости (Роструд) и ее территориальными органами (государственными инспекциями труда). За защитой своих трудовых прав работник может обратиться в государственную инспекцию труда по месту нахождения работодателя, в том числе через данный ресурс.

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (ч. 1 ст. 392 ТК РФ). При пропуске по уважительным причинам сроков они могут быть восстановлены судом. Трудовые споры рассматриваются районными (городскими) судами по месту нахождения работодателя.

При этом необходимо иметь в виду, что государственный инспектор труда не вправе выдавать работодателю предписание, подлежащее обязательному исполнению, по искам, принятым к рассмотрению судом, или вопросам, по которым имеется решение суда (ч. 2 ст. 357 ТК РФ). Таким образом, подавая иск в суд, работник утрачивает возможность защиты своих трудовых прав посредством обращения в государственную инспекцию труда.

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.