Вопрос: Сотрудникам нашей организации предоставляется ежегодный отпуск общей продолжительностью 42 дня: 28 дней - основной и 14 дней - за работу во вредных условиях труда. Руководитель запрещает разбивать отпуск на 3 части по 14 дней, ничем не мотивируя запрет. Разрешает брать отпуск только 21 + 21 день, причем таким образом, чтобы время каждого отпуска приходилось на один месяц (т.е., без перехода на следующий месяц). Сейчас начинается предварительное составление графика отпусков на 2016 год, и сотрудникам было сказано, что график не будет подан на утверждение, если указанные требования не будут соблюдены. Правильную тактику поведения... (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.)

Сотрудникам нашей организации предоставляется ежегодный отпуск общей продолжительностью 42 дня: 28 дней - основной и 14 дней - за работу во вредных условиях труда. Руководитель запрещает разбивать отпуск на 3 части по 14 дней, ничем не мотивируя запрет. Разрешает брать отпуск только 21 + 21 день, причем таким образом, чтобы время каждого отпуска приходилось на один месяц (т.е., без перехода на следующий месяц). Сейчас начинается предварительное составление графика отпусков на 2016 год, и сотрудникам было сказано, что график не будет подан на утверждение, если указанные требования не будут соблюдены. Правильную тактику поведения работника в данном случае? Насколько я понимаю, в описанной ситуации нарушается статья 125 ТК РФ?

Вы правы. Разделение отпуска на части (в том числе при составлении графика отпусков) допускается только по соглашению между работником и работодателем.

По общим правилам если работник и работодатель не могут прийти к единому мнению относительно количества частей ежегодного оплачиваемого отпуска и их продолжительности, то такой отпуск должен предоставляться работнику полностью сразу в количестве 42 дней (в Вашем случае).

Если работодатель будет нарушать Ваши права, то за их защитой Вы вправе будете обратиться в территориальный орган Роструда - государственную инспекцию труда (в том числе через данный ресурс), а также в суд.

Правовое обоснование:

Согласно ч. 1 ст. 125 ТК РФ по соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней.

В соответствии с ч. 2 ст. 120 ТК РФ при исчислении общей продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска дополнительные оплачиваемые отпуска суммируются с ежегодным основным оплачиваемым отпуском.

Согласно ст. 352 ТК РФ каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом.

В соответствии со ст. 353 ТК РФ федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, осуществляется Федеральной службой по труду и занятости (Роструд) и ее территориальными органами (государственными инспекциями труда). За защитой своих трудовых прав работник может обратиться в государственную инспекцию труда по месту нахождения работодателя, в том числе через данный ресурс.

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

При пропуске по уважительным причинам вышеуказанных сроков, они могут быть восстановлены судом (ст. 392 ТК РФ).

Трудовые споры рассматриваются районными (городскими) судами по месту нахождения работодателя (ст. 28 ГПК РФ).

Иск к организации, вытекающий из деятельности ее филиала или представительства, может быть предъявлен также в суд по месту нахождения ее филиала или представительства (ч. 2 ст. 29 ГПК РФ).

При этом необходимо иметь в виду, что государственный инспектор труда не вправе выдавать работодателю предписание, подлежащее обязательному исполнению, по искам, принятым к рассмотрению судом, или вопросам, по которым имеется решение суда (ч. 2 ст. 357 ТК РФ). Таким образом, подавая иск в суд, работник утрачивает возможность защиты своих трудовых прав посредством обращения в государственную инспекцию труда.

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.